薪酬管理中的原則

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，以下是小編收集的薪酬管理中的原則，歡迎查看！

　　企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化原則

　　對(duì)于企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化應(yīng)從下面幾個(gè)原則入手：

　　1.公平性原則

　　薪酬制度的公平性可以包括兩個(gè)方面：

　　外部公平性

　　即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似，薪酬對(duì)外部要具有競(jìng)爭(zhēng)性才能吸引和留住人才。

　　內(nèi)部公平性

　　即公司內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的薪酬與公司其它員工的薪酬相比是公平的，應(yīng)該通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)解決員工在資歷、技能，績(jī)效等存在個(gè)體差異，來(lái)達(dá)到薪酬在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)公平問(wèn)題。

　　2.激勵(lì)性原則

　　科學(xué)合理的績(jī)效分配制度是公司的工作導(dǎo)向，完善的.考核激勵(lì)機(jī)制是公司推進(jìn)各項(xiàng)工作的指揮棒。

　　薪酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此薪酬的設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。

　　要體現(xiàn)激勵(lì)性就要對(duì)不同部門、不同崗位、不同職位的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，根據(jù)不同的工作內(nèi)容和工作職責(zé)來(lái)衡量薪酬，拉開(kāi)差距，不搞平均主義。

　　適當(dāng)?shù)募��?lì)機(jī)制能激發(fā)員工的熱情，按員工業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)來(lái)支付薪酬，能提高員工的士氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為每個(gè)員工提供公平均等的機(jī)會(huì)，提倡和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，讓富有聰明才智和誠(chéng)實(shí)肯干者在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并獲得高報(bào)酬，激勵(lì)員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻(xiàn)。

　　3.經(jīng)濟(jì)性原則

　　雖然高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平會(huì)提高公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但受企業(yè)人力成本的限制，薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮經(jīng)濟(jì)性。

　　公司要做到可持續(xù)發(fā)展，必須要考慮投入產(chǎn)出比，公司付出的薪酬要獲得相應(yīng)的回報(bào)，不能僅僅只看薪酬水平的高低，而且要看對(duì)應(yīng)的績(jī)效質(zhì)量。

　　此外，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力和對(duì)內(nèi)激勵(lì)能力，也要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，找到最佳的平衡點(diǎn)。

　　4.可操作性原則

　　可操作性是績(jī)效方案的必要原則之一。

　　對(duì)薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠得以有效的運(yùn)行，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　薪酬管理的可行性，主要是指制定薪酬不得脫離企業(yè)實(shí)際和企業(yè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，要制定出一套適合本企業(yè)需要的，操作性較強(qiáng)的激勵(lì)約束制度。

　　這個(gè)過(guò)程要包括計(jì)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)估等環(huán)節(jié)，可操作性是新的薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的基礎(chǔ)目標(biāo)，因此要根據(jù)工業(yè)公司的實(shí)際狀況來(lái)設(shè)計(jì)切實(shí)可行的薪酬管理方案。

　　中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　1、內(nèi)部公平性

　　按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

　　2、外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　3、與績(jī)效的相關(guān)性

　　薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4、激勵(lì)性

　　薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的'晉級(jí)機(jī)會(huì)。

　　5、可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　6、合法性

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

　　8、靈活性

　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

　　9、適應(yīng)性

　　薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

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