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HR招聘基本程序
面試是一種操作難度較高的測評(píng)形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于不掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。下面是小編為大家整理的HR招聘基本程序，僅供參考，歡迎大家閱讀。
HR招聘基本程序
第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學(xué)校;準(zhǔn)備相關(guān)資料。
1、確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲(chǔ)備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學(xué)校招聘，招聘哪些專業(yè)的學(xué)生。
2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，甚至主管人力資源的副總負(fù)責(zé)。不要以為招聘應(yīng)屆生相對(duì)比較容易而忽視，其實(shí)際不然，就象前面我提到的，如果安排一個(gè)剛畢業(yè)兩三年的招聘專員負(fù)責(zé)面試，學(xué)生們會(huì)以為企業(yè)不重視招聘工作，甚至他們會(huì)認(rèn)為企業(yè)不重視人才，而對(duì)該企業(yè)打了負(fù)分。招聘小組主要職責(zé)是準(zhǔn)備招聘前期資料、制定招聘計(jì)劃和政策、招聘實(shí)施、面試等。
3、聯(lián)系招聘學(xué)校：招聘小組根據(jù)公司批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃、歷年各校的接收畢業(yè)生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業(yè)生在企業(yè)的表現(xiàn)等情況，選定相應(yīng)的高校，在招聘工作具體實(shí)施前，招聘小組將招聘計(jì)劃發(fā)送給各高校的畢業(yè)生分配辦公室，并與學(xué)校保持聯(lián)系。
4、準(zhǔn)備相關(guān)資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實(shí)施、招聘紀(jì)律、招聘經(jīng)費(fèi)等)、明確小組內(nèi)部分工、準(zhǔn)備面試相關(guān)的表格、準(zhǔn)備企業(yè)宣傳資料等。
第二階段：招聘實(shí)施階段，要做的工作有發(fā)布招聘信息;收集和篩選應(yīng)聘資料;測試與面試;錄用。
1、發(fā)布招聘信息：通常招聘信息的發(fā)布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司網(wǎng)站(包括各子公司網(wǎng)站)和校園網(wǎng)站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應(yīng)屆畢業(yè)生的需求、用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘程序、人力資源政策以及應(yīng)聘方式等。
在校園內(nèi)部張貼海報(bào)，宣傳企業(yè)。
在校園舉辦招聘推介會(huì)，加強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)公司的感性認(rèn)識(shí)，并樹立良好的公司形象，吸引潛在的應(yīng)聘者(在校生)。招聘推介會(huì)所用資料，事先公司統(tǒng)一制訂，并且在推介會(huì)演講的人員必須事先經(jīng)過培訓(xùn)。
2、收集和篩選應(yīng)聘資料：對(duì)應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行初審和篩選是招聘工作的重要一個(gè)環(huán)節(jié)，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時(shí)，也可將所有求職資料進(jìn)行記錄歸檔，為人力資源部的事后分析工作提供素材。應(yīng)屆畢業(yè)生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實(shí)其真實(shí)性，比如到所在院系核查分?jǐn)?shù)、獎(jiǎng)勵(lì)情況等。
3、測試與面試：
測試既要準(zhǔn)確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據(jù)具體情況選擇：
專業(yè)知識(shí)測試。招聘小組需在出發(fā)之前準(zhǔn)備好各專業(yè)的測試試卷。
分析能力測試。事先準(zhǔn)備一些案例，要求幾分鐘以內(nèi)答完。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這是一種對(duì)應(yīng)聘者集體面試的方法，對(duì)于應(yīng)聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時(shí)間。通過讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個(gè)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，主要包括：口頭表達(dá)能力、處理人際關(guān)系技巧、靈活性、適應(yīng)性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點(diǎn)等。
面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數(shù)職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準(zhǔn)備好每個(gè)職位的面試考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試人，提高評(píng)估的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠，使不同應(yīng)試者的評(píng)估結(jié)果具有可比性。由于應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)他們的面試重點(diǎn)在于考察基本素質(zhì)，即對(duì)潛質(zhì)進(jìn)行考察。比如第一位跟我打招呼的女學(xué)生靈活性很強(qiáng)，而后兩位男女學(xué)生靈活性較差，他們沒有意識(shí)到從接觸招聘人員的第一時(shí)間起己進(jìn)入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對(duì)象，根據(jù)應(yīng)屆生招聘的相關(guān)規(guī)定簽訂協(xié)議。但是，不是簽訂協(xié)議后就萬事大吉，還需要做好后期跟蹤，因?yàn)閮?yōu)秀應(yīng)屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。
第三階段：應(yīng)屆生接收與跟蹤階段
應(yīng)屆生接收：人力資源部需要在網(wǎng)頁上或者通過其它方式，通知畢業(yè)生公司位置，乘車路線;如有可能，需派人去車站出口設(shè)接待點(diǎn)。到企業(yè)后，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對(duì)社會(huì)還有陌生感。同時(shí)，盡快安排入職培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)，了解企業(yè)的運(yùn)作，使他們更快的融入社會(huì)。
跟蹤階段：人力資源部要定期了解應(yīng)屆生的心態(tài)，聽聽他們的聲音，及時(shí)給予幫助與引導(dǎo)。不能用對(duì)待社會(huì)招聘人員的方式對(duì)待應(yīng)屆生，他們需要更多的時(shí)間熟悉企業(yè)與本職工作，需要更多的理解與引導(dǎo)。企業(yè)始終要思考的一個(gè)問題是"如何讓應(yīng)屆生在短期內(nèi)完成從學(xué)校到企業(yè)的轉(zhuǎn)變?"因?yàn)檗D(zhuǎn)變所花的時(shí)間越短，企業(yè)支付的培養(yǎng)成本越低，應(yīng)屆生也會(huì)越快為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
影響HR招聘的五個(gè)因素
有些HR表示招聘好難啊，可是又有HR表示招聘很容易啊，在辦公室坐等簡歷送上門。天啦擼，那到底招聘是難還是不難呢？
其實(shí)影響招聘的有幾個(gè)因素：公司影響力、渠道、薪酬、福利、不可抗力因素。
如果我們逐一分析，看看招聘是不是真的有那么難。
第一：公司影響力
公司影響力指的是在行業(yè)內(nèi)公司是否具有一定的名氣和成果，一般行業(yè)巨頭都可以吸引到一大班的候選人簡歷前赴后繼。而一些行業(yè)內(nèi)較小較新的公司卻是不具有什么名氣，剛開始也缺少行業(yè)成果，招人自然也缺少主動(dòng)的簡歷。
第二：渠道
渠道萬萬千，掌握了候選人聚集的渠道才能掌握候選人的簡歷去向。
現(xiàn)在招聘的候選人主要以90后為主，可是做招聘的人卻多是80后。之間就存在一定的代溝，所以招聘的HR要主動(dòng)去關(guān)于90后的生活狀態(tài)，關(guān)注的事實(shí)，最新最火的軟件等，才能了解90后候選人的需求和常用渠道。
而且單一渠道的招聘已經(jīng)效果略微了，要多招聘渠道才是王道，所以HR還得分身分神在多個(gè)渠道平臺(tái)進(jìn)行轉(zhuǎn)換。
第三：薪酬
全世界是商人都在講成本，一般來說，沒有哪個(gè)老板(大部分)是愿意主動(dòng)提出漲薪的，所以對(duì)于薪酬高低問題，HR也是傷透了腦筋。薪酬定得過低候選人不愿意來，薪酬定得過高老板又不愿意。
所以為了薪酬定得較為合理，HR還得先去做薪酬調(diào)查，然后還得去確定公司所能負(fù)擔(dān)的薪酬成本，還得這算那算的，累死累活得出一個(gè)數(shù)額范圍，還不一定會(huì)被接納。
第四：福利
有些公司是有五險(xiǎn)一金的外加下午茶、節(jié)前旅行、生日福利、固定聚餐等等的好福利的;但是有些公司除了五險(xiǎn)之外什么都沒有。
可是作為HR又沒辦法批資金，搞不了什么花錢的活動(dòng)，也沒辦法給候選人各種福利保證。
總不能面試的時(shí)候把福利說得特別好，進(jìn)來之后發(fā)現(xiàn)什么都沒有，然后又離職了吧?簡直浪費(fèi)人力物力培訓(xùn)力。
第五：不可抗力因素
一般指的是臺(tái)風(fēng)、地震、塞車、下雨等等自然因素。但是在招聘職場中來講，不可抗力因素不僅僅指客觀外力影響的事件發(fā)生。還包括了候選人的心情、候選人的身體健康、候選人家庭同意與否等等等等。昨天打好電話邀約今天候選人過來，出門前候選人說了一句太陽太曬不出門了，HR能怎么辦?HR也一臉懵逼，無可奈何啊!
綜上所述，你能告訴我，招聘簡單嗎？
HR招聘時(shí)最有效的面試問題
一、 請談?wù)勀銓?duì)我們公司的了解。
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、盡量讓應(yīng)聘者跳出傳統(tǒng)的信息資源和渠道，比如銷售與市場、市場報(bào)或者互聯(lián)網(wǎng)，給我們一個(gè)關(guān)于我們公司和在這個(gè)行業(yè)的地位的深入分析。
(2)、應(yīng)聘者可以告訴我們什么將會(huì)威脅到我們未來在市場上的地位嗎？
(3)、應(yīng)聘者對(duì)我們公司的管理、人力、產(chǎn)品或服務(wù)有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)，并且可以告訴我們市場上有什么合理的機(jī)會(huì)以及管理的機(jī)制與變革會(huì)有利于我們公司嗎？
二、 可以談?wù)勀阕罱吹囊槐緯鴨幔?/strong>
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、尋找應(yīng)聘者日常喜歡讀的文學(xué)作品和他的職業(yè)生活的關(guān)系，這本書首先吸引應(yīng)聘者的是什么
(2)、應(yīng)聘者找到一些可以應(yīng)用到他現(xiàn)在或?qū)砉ぷ髦械慕逃?xùn)嗎？
(3)、他是否愿意把這本書推薦給我們的同事或主管？為什么？
三、請談?wù)勀愫湍闱叭卫习宓年P(guān)系
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、應(yīng)該設(shè)法確定應(yīng)聘者如何處理他和老板的關(guān)系
(2)、與前一任老板相處時(shí)，應(yīng)聘者遇到了什么具體的問題，他們是如何解決的？
(3)、在我們的公司文化中，這種方法行不行得通？
(4)、盡可能地了解應(yīng)聘者喜歡和什么樣的老板工作
(5)、要求應(yīng)聘者講述與主管交流的具體例子。
四、請描述一下你和同事們的工作關(guān)系
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、大膽地讓應(yīng)聘者描述和同事們的具體關(guān)系。應(yīng)聘者喜歡更正式的、結(jié)構(gòu)化的方法和其他人互動(dòng)，還是不事先打招呼就造訪同事的辦公室？
(2)、應(yīng)聘者可以適應(yīng)我們公司的文化嗎？他喜歡怎樣和同事交流？
(3)、通過詢問具體的工作互動(dòng)的例子，設(shè)法確定應(yīng)聘者是否可以再我們的部門和同事發(fā)展鞏固的工作關(guān)系。
五、描述一下你遇到的最為艱難的工作或者個(gè)人經(jīng)歷
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、應(yīng)聘者是如何克服挫折的？
(2)、他是否可以承認(rèn)失敗并且坦率地談?wù)撍鼈�、用正確的方法來處理它們？
(3)、來自于與工作相關(guān)的事情或者工作以外的經(jīng)歷都可以。
(4)、我們還需要應(yīng)聘者表明他從經(jīng)驗(yàn)中吸取了什么樣的教訓(xùn)，從而變?yōu)橐粋�(gè)專業(yè)人士。
(5)、從這次經(jīng)歷中應(yīng)聘者得到了什么教訓(xùn)？
六、說說你在上一任工作中最大的問題是什么？
關(guān)注要點(diǎn)：
(1)、我們必須確定應(yīng)聘者是否將問題的核心闡述出來，以及為什么他認(rèn)為這個(gè)問題是項(xiàng)艱難的挑戰(zhàn)的原因。
(2)、確定應(yīng)聘者提供了他如何完成任務(wù)和解決問題的細(xì)節(jié)。
(3)、我們是否會(huì)在我們部門或組織看到這個(gè)問題的發(fā)生？
(4)、對(duì)應(yīng)聘者處理問題的方式，以及他最后的辦法是否感到滿意
HR在招聘中遇到的難題有哪些
一、健全招聘流程制度 拒絕人情招聘
關(guān)于在企業(yè)招聘過程中的人情關(guān)系問題，一般HR都會(huì)面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔(dān)心其能力無法滿足企業(yè)需要。在這種情況下，專家建議健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個(gè)人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減少HR的工作難度。
二、厘清權(quán)責(zé)，有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)
有HR人員反映，在招聘過程中，HR部門與用人部門經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)意見不一致的情況。在此時(shí)，如何規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于HR部門來說就顯得尤為重要。而要做到這一點(diǎn)，招聘流程的前端流程系統(tǒng)設(shè)置就顯得尤為重要，選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分配。員工進(jìn)入公司，人力資源和用人部門主管都要面試，當(dāng)兩方不一致的時(shí)候，誰有決定權(quán)，就誰做決定，誰就要承擔(dān)責(zé)任，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。這樣才能有效避免在出現(xiàn)用人問題后，所有責(zé)任都?xì)w咎于HR的尷尬局面。
三、企業(yè)發(fā)展需要全才HR
作為一名優(yōu)秀的HR必須成為企業(yè)的全才，而不能只滿足于成為招聘領(lǐng)域的專才。合格的HR必須對(duì)所在企業(yè)的行業(yè)態(tài)勢以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解，對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的整個(gè)生產(chǎn)流通流程有客觀的認(rèn)識(shí)，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)技能。全都需要HR人員去逐類逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解，只有對(duì)業(yè)務(wù)精通的全能型HR才能為企業(yè)招來最合適的人才。
四、預(yù)做離職分析 避免招聘真空期
作為企業(yè)的HR需要對(duì)離職員工的走向以及競爭對(duì)手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預(yù)判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。
五、制定崗位勝任能力模型進(jìn)行理性招聘
人力資源專家強(qiáng)調(diào)，因地制宜的根據(jù)企業(yè)情況對(duì)管理崗位建立勝任能力模型，對(duì)于企業(yè)任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制，這樣才能有效滿足企業(yè)對(duì)不同人才的階梯化需求。
六、面試后友好跟進(jìn)，做好人才儲(chǔ)備
在面試過程中，尤其面對(duì)眾多優(yōu)秀候選者的時(shí)候，HR往往會(huì)很難做出抉擇，直接的拒絕對(duì)于企業(yè)和候選者來說都有一定的損失。這時(shí)候如果能夠以最為友好的方式，表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的青睞，并表示以后有機(jī)會(huì)將主動(dòng)聯(lián)系，進(jìn)行后續(xù)合作的意愿。就會(huì)讓應(yīng)聘者最大程度減少對(duì)因落選而產(chǎn)生的負(fù)面情緒，提高企業(yè)在其心目中的印象分?jǐn)?shù)，并為后續(xù)招聘做了提前的人才儲(chǔ)備。
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