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企業(yè)薪酬績效考核方案（通用15篇）
企業(yè)實施薪酬績效考核制度，在很大的原因上是為了提高員工的工作積極性，但是適合企業(yè)薪酬績效考核方案是什么呢，小編為你科普下吧。
企業(yè)薪酬績效考核方案 1
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的'工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務(wù)等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。
企業(yè)薪酬績效考核方案 2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力
〔2〕部屬培育
〔3〕士氣
〔4〕目標(biāo)達成
〔5〕責(zé)任感
〔6〕自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤
〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的.考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
企業(yè)薪酬績效考核方案 3
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的`方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定�？己藰�(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時間及相關(guān)制度
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
企業(yè)薪酬績效考核方案 4
一、引言
人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動力和積極性，進而提高企業(yè)的績效。本文將從以下幾個方面探討人事薪酬管理方案的制定與實施。
二、薪酬管理方案的重要性
1. 吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個有競爭力的薪酬體系能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才，并提高員工的忠誠度。
2. 激勵員工績效：薪酬管理方案能夠通過獎勵制度和績效考核，激勵員工提高工作績效，促進企業(yè)的發(fā)展。
3. 公平與公正：建立公平公正的.薪酬管理制度，可以提高員工的滿意度和認(rèn)同感，減少內(nèi)外部糾紛。
三、人事薪酬管理方案制定的步驟
1. 調(diào)研與分析：了解行業(yè)薪酬水平，分析員工的工作職責(zé)和績效指標(biāo)，為制定薪酬管理方案提供依據(jù)。
2. 設(shè)定薪酬策略：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和分配比例等。
3. 設(shè)計薪酬體系：根據(jù)崗位價值和員工績效，設(shè)計薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。
4. 實施與監(jiān)督：將薪酬管理方案落實到實際操作中，并進行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和改進。
四、優(yōu)化企業(yè)績效與員工激勵的關(guān)系
1. 建立績效考核制度：通過制定明確的績效考核指標(biāo)和評估方法，能夠客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工提高工作績效。
2. 引入績效獎勵機制：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。
3. 提供職業(yè)發(fā)展機會：通過建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和，為員工提供晉升和成長的機會，增加員工的歸屬感和忠誠度。
4. 關(guān)注員工福利和工作環(huán)境：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，能夠增加員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，提高企業(yè)的整體績效。
五、人事薪酬管理方案的優(yōu)化與改進
1. 定期調(diào)研和分析：定期了解行業(yè)的薪酬水平和員工的期望，及時調(diào)整和改進薪酬管理方案。
2. 建立反饋機制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見，及時解決問題和改進不足之處。
3. 持續(xù)改進和學(xué)習(xí)：關(guān)注國內(nèi)外的最新薪酬管理理念和實踐，不斷學(xué)習(xí)和改進，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。
人事薪酬管理方案的制定與實施是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績效，促進企業(yè)的長期發(fā)展。在制定和實施薪酬管理方案時，需要關(guān)注員工的需求和市場的變化，不斷優(yōu)化和改進，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
企業(yè)薪酬績效考核方案 5
一、引言
薪酬績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工工作積極性、激勵個人發(fā)展和提升企業(yè)績效具有重要作用。本文將介紹企業(yè)薪酬績效管理方案的重要性，并詳細討論了其實施步驟和關(guān)鍵要素。
二、企業(yè)薪酬績效管理方案的重要性
1.提高員工積極性和工作動力：薪酬績效管理能夠激勵員工積極主動地參與工作，并通過績效考核和獎勵機制激發(fā)員工的工作動力。
2.促進個人發(fā)展和職業(yè)晉升：薪酬績效管理通過建立有效的和培訓(xùn)發(fā)展計劃，幫助員工提升個人能力和，實現(xiàn)職業(yè)晉升。
3.提高企業(yè)績效和競爭力：薪酬績效管理能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)績效和競爭力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
三、企業(yè)薪酬績效管理方案的實施步驟
1.設(shè)定明確的目標(biāo)：確定薪酬績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)體系，確保其與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的一致性。
2.建立績效評估體系：制定科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，確保公平公正，并與員工的工作目標(biāo)和職責(zé)相匹配。
3.設(shè)計薪酬體系：根據(jù)績效評估結(jié)果，設(shè)計合理的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等，以激勵員工的工作動力和積極性。
4.定期評估和調(diào)整：定期評估薪酬績效管理方案的實施效果，根據(jù)評估結(jié)果進行必要的調(diào)整和改進，以保證其持續(xù)有效。
四、企業(yè)薪酬績效管理方案的關(guān)鍵要素
1.公平公正：薪酬績效管理方案應(yīng)建立公平公正的`評估和獎勵機制，確保員工對評估結(jié)果的認(rèn)可和接受。
2.透明和溝通：薪酬績效管理方案應(yīng)公開透明，與員工進行有效溝通，讓員工了解績效評估標(biāo)準(zhǔn)和獎勵機制，增強員工對方案的信任度。
3.激勵和獎勵：薪酬績效管理方案應(yīng)設(shè)定具有激勵性和吸引力的獎勵機制，以激發(fā)員工的工作動力和積極性。
4.培訓(xùn)和發(fā)展：薪酬績效管理方案應(yīng)與培訓(xùn)發(fā)展計劃相結(jié)合，為員工提供個人發(fā)展的機會和資源，促進其職業(yè)成長。
企業(yè)薪酬績效管理方案對于提高員工激勵和績效具有重要作用。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、建立科學(xué)合理的績效評估體系、設(shè)計合理的薪酬體系，并注重公平公正、透明溝通、激勵獎勵以及培訓(xùn)發(fā)展等關(guān)鍵要素的考慮，企業(yè)能夠建立有效的薪酬績效管理體系，提升員工工作積極性和績效，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)薪酬績效考核方案 6
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。
二、績效工資分配的主導(dǎo)原則
1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴(yán)格的獎懲原則
實施嚴(yán)格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)
月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)
四、績效工資額度核定
員工月績效工資額度月員工收入20%
部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）
五、部門績效考核辦法
1、生產(chǎn)部部門考核辦法
表格略
2、績效工資計算
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù)；范圍0-1
k6：部門考核系數(shù)；范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的'應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習(xí)人員工資
實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
企業(yè)薪酬績效考核方案 7
1.引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管薪酬激勵方案是吸引和留住優(yōu)秀高管的重要手段。本文將從角色和職責(zé)的分析出發(fā)，探討優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立績效評估體系、實施股權(quán)激勵計劃以及提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會等方面的建議，以幫助企業(yè)優(yōu)化績效和留住人才。
2. 角色和職責(zé)的分析
2.1 高管對企業(yè)的重要性
高管在企業(yè)中扮演著關(guān)鍵的角色，他們負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，管理資源和風(fēng)險，推動企業(yè)發(fā)展。他們的決策和領(lǐng)導(dǎo)能力直接影響企業(yè)的績效和競爭力。
2.2 高管的核心職責(zé)
高管的核心職責(zé)包括戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定、資源管理、團隊建設(shè)和績效管理等。他們需要具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略思維和溝通協(xié)調(diào)能力，以推動企業(yè)的發(fā)展和實現(xiàn)目標(biāo)。
3. 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
3.1 績效相關(guān)薪酬的.設(shè)置
將薪酬與績效掛鉤是激勵高管的有效手段。企業(yè)應(yīng)設(shè)定明確的績效指標(biāo)，將薪酬分為固定薪酬和績效獎金，并根據(jù)績效評估結(jié)果進行差異化發(fā)放。
3.2 長期激勵計劃的引入
引入長期激勵計劃，如股票期權(quán)或股權(quán)激勵，可以激勵高管為企業(yè)長遠利益著想。這些計劃可以使高管與企業(yè)利益緊密相連，提高其對企業(yè)發(fā)展的積極性和責(zé)任感。
3.3 薪酬福利的差異化設(shè)計
根據(jù)高管的崗位級別和貢獻，設(shè)計差異化的薪酬福利，如高額保險福利、靈活的福利待遇等，以滿足高管的不同需求，增強他們的歸屬感和滿意度。
4. 建立績效評估體系
4.1 目標(biāo)設(shè)定與績效評估
明確的目標(biāo)設(shè)定是績效評估的基礎(chǔ)。高管的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)緊密對齊，績效評估應(yīng)基于客觀的指標(biāo)和數(shù)據(jù)，以確保公正和透明。
4.2 公平與透明的績效評定機制
建立公開、公平、透明的績效評定機制，采用多維度評估高管的績效，如財務(wù)指標(biāo)、市場表現(xiàn)、員工滿意度等，以減少主觀因素的影響。
4.3 獎勵與懲罰的合理運用
根據(jù)績效評估結(jié)果，及時給予高管獎勵或懲罰，以激勵積極進取和優(yōu)化績效。獎勵可以是薪酬激勵、晉升機會或其他形式的認(rèn)可和回報。
5. 實施股權(quán)激勵計劃
5.1 股權(quán)激勵的優(yōu)勢和作用
股權(quán)激勵是一種長期激勵手段，可以幫助企業(yè)留住高管，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)利益最大化努力工作，并與企業(yè)利益保持高度一致。
5.2 設(shè)計合理的股權(quán)激勵計劃
股權(quán)激勵計劃的設(shè)計應(yīng)考慮高管的崗位級別、職責(zé)、貢獻和發(fā)展前景等因素，制定適合企業(yè)情況的股權(quán)激勵政策和方案。
5.3 股權(quán)激勵計劃的管理和監(jiān)督
股權(quán)激勵計劃的管理和監(jiān)督應(yīng)建立科學(xué)的機制和流程，防止激勵機制被濫用或產(chǎn)生負(fù)面影響。同時，應(yīng)定期對股權(quán)激勵計劃進行評估和調(diào)整。
6. 提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會
6.1 培訓(xùn)的重要性
高管需要不斷更新知識和，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的變化和挑戰(zhàn)。為高管提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，有助于提升其能力和素質(zhì)。
6.2 為高管提供個人發(fā)展計劃
根據(jù)高管的個人發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略，制定個性化的發(fā)展計劃，包括培訓(xùn)課程、挑戰(zhàn)性項目和跨部門交流等，以提高高管的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力。
6.3 建立導(dǎo)師制度和內(nèi)部晉升機制
建立導(dǎo)師制度，為高管提供指導(dǎo)和支持，幫助他們更好地發(fā)展和成長。同時，建立內(nèi)部晉升機制，激勵高管不斷提升自己，爭取更高的職位和責(zé)任。
7. 總結(jié)
7.1 高管薪酬激勵對企業(yè)績效和人才留存的重要性不可忽視。
7.2 通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立績效評估體系、實施股權(quán)激勵計劃和提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會等措施，企業(yè)可以有效激勵高管，提升企業(yè)整體競爭力。
企業(yè)可以制定適合自身情況的高管薪酬激勵方案，以提高高管的工作動力和責(zé)任感，推動企業(yè)的發(fā)展。同時，這些措施也有助于留住優(yōu)秀的高管人才，為企業(yè)長期發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。
企業(yè)薪酬績效考核方案 8
一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績效考核指標(biāo)設(shè)定以及激勵機制建立三個方面來探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實現(xiàn)企業(yè)績效與員工激勵的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市場行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。
2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績效獎金、福利待遇等部分，并在具體實施中給予合理比例的'權(quán)重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。
3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務(wù)晉升、提升等因素，為員工提供成長空間，激勵其積極進取。
三、績效考核指標(biāo)設(shè)定
1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績效考核指標(biāo)，確保評價的公正性和準(zhǔn)確性。
2. 清晰可量化：績效考核指標(biāo)應(yīng)具備明確的量化標(biāo)準(zhǔn)和測量方法，便于員工理解和接受，同時也方便HR對員工績效進行評估。
3. 公開透明：建立公正的績效考核評定制度，明確員工的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評價結(jié)果的公開透明，減少員工的不滿和糾紛。
四、激勵機制建立
1. 多元化激勵手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵，如晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿足不同員工的需求。
2. 個性化激勵措施：根據(jù)不同員工的特點和需求，制定個性化的激勵方案，提高激勵的針對性和有效性。
3. 及時反饋與獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時給予肯定和獎勵，激勵其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。
通過合理制定薪酬策略、設(shè)定績效考核指標(biāo)以及建立激勵機制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實現(xiàn)績效與員工激勵的雙贏。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團隊凝聚力，也能夠推動企業(yè)的發(fā)展和進步。作為HR，應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。
企業(yè)薪酬績效考核方案 9
一、定義
企業(yè)績效薪酬管理方案是指通過制定合理的薪酬制度、明確的標(biāo)準(zhǔn)和獎勵機制，以激勵員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理方式。
二、重要性
1. 激勵員工積極性：績效薪酬管理方案可以通過獎勵優(yōu)秀績效的員工，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 提升企業(yè)績效：通過對員工績效的評估和獎勵，可以推動員工個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致，提升企業(yè)績效。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬制度和獎勵機制能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，并提高員工的忠誠度和留任率。
三、設(shè)計原則
1. 公平公正：薪酬制度應(yīng)該公平公正，基于客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀評價和偏見。
2. 激勵導(dǎo)向：薪酬制度應(yīng)該能夠激勵員工積極性，根據(jù)不同績效水平給予相應(yīng)獎勵，鼓勵員工超越自我。
3. 靈活適應(yīng)：薪酬制度應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工需求進行調(diào)整和優(yōu)化。
四、實施步驟
1. 設(shè)定明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)具體情況和目標(biāo)，制定量化的績效評估指標(biāo)，確保評估的'客觀性和準(zhǔn)確性。
2. 設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)績效評估結(jié)果，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等，確保薪酬與績效掛鉤。
3. 建立獎勵機制：制定獎勵機制，鼓勵員工通過高績效實現(xiàn)個人和團隊目標(biāo)，如年終獎金、晉升機會、培訓(xùn)機會等。
4. 定期評估和調(diào)整：定期評估績效和薪酬制度的效果，根據(jù)評估結(jié)果進行調(diào)整和優(yōu)化，保持制度的有效性和適應(yīng)性。
五、優(yōu)勢
1. 激勵員工積極性：績效薪酬管理方案能夠激勵員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量，推動企業(yè)發(fā)展。
2. 增強員工歸屬感：通過公平公正的薪酬制度和獎勵機制，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
3. 提高企業(yè)競爭力：合理的薪酬制度和獎勵機制能夠吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的競爭力和市場地位。
企業(yè)績效薪酬管理方案是一種有效的管理方式，能夠激勵員工積極性，提升企業(yè)績效。通過制定明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)和建立獎勵機制，可以實現(xiàn)員工個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致，增強員工的歸屬感和忠誠度，提高企業(yè)的競爭力和市場地位。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和需求，制定適合的績效薪酬管理方案，并定期評估和調(diào)整，以保持其有效性和適應(yīng)性。
企業(yè)薪酬績效考核方案 10
當(dāng)企業(yè)面臨員工失去激情、團隊缺乏動力時，績效薪酬改革成為了改變現(xiàn)狀的必然選擇。很多企業(yè)尋求知名的管理咨詢公司的幫助，因為這不僅更科學(xué)，也更有保障。本文將深入探討企業(yè)績效薪酬改革的關(guān)鍵，以及如何設(shè)計卓越的薪酬績效方案。
績效薪酬改革的動力
績效薪酬改革不僅是員工激勵的關(guān)鍵，還是整體績效管理的基石。它的設(shè)計應(yīng)當(dāng)平衡企業(yè)的長期、中期和短期績效，同時引導(dǎo)員工的行為與公司戰(zhàn)略保持一致。在這一背景下，我們將探討企業(yè)績效薪酬改革的四個關(guān)鍵方面。
崗位工資體系
崗位工資體系的建立是薪酬績效設(shè)計的重要部分。這包括進行崗位評估，以確定不同職位的相對價值，從而將薪酬與工作崗位緊密相連。此外，該體系需要確定相同職位下不同績效結(jié)果所導(dǎo)致的薪酬差異，以激勵高績效者獲得更高的收入。這體現(xiàn)了薪酬體系的'公平性原則。同時，通過設(shè)定薪酬帶寬，員工被引導(dǎo)將注意力轉(zhuǎn)向個人發(fā)展和能力提升，而不僅僅是職位或薪酬的晉升。這為績效優(yōu)秀者提供更大的薪酬上升空間，強調(diào)了薪酬體系的激勵性原則。
績效獎金體系
績效獎金或績效工資的設(shè)立是激勵員工工作的關(guān)鍵。員工完成其職位績效目標(biāo)后，應(yīng)獲得額外的收入。績效獎金或績效工資的設(shè)立可以反映員工在每個考核周期內(nèi)的表現(xiàn)，這是薪酬的激勵性體現(xiàn)。同時，月度績效獎金或績效工資的設(shè)立與工作效率、質(zhì)量、態(tài)度等因素掛鉤，是一種較短周期內(nèi)檢查和激勵員工工作的方式。
此外，年度獎金是反映員工工作業(yè)績和公司經(jīng)濟效益的重要方式。它不僅獎勵員工的績效，還關(guān)聯(lián)公司的增長�？冃И劷鸺靶б妾劷鸬脑O(shè)立將員工與公司利益聯(lián)系在一起，促使員工更有責(zé)任感。對于銷售人員，可以設(shè)計提成，考慮到總獎金額度的控制、激勵力度以及傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)的不同激勵重點。
薪酬調(diào)整體系
薪酬調(diào)整體系在薪酬績效設(shè)計方案中具有關(guān)鍵作用。它通常與員工個人績效等級掛鉤，績效等級將影響年度薪酬調(diào)整幅度。績效結(jié)果越好，薪酬調(diào)整比例越高。此外，薪酬調(diào)整體系的設(shè)計需要與業(yè)績評價體系、任職資格體系和崗位工資體系相結(jié)合。這有助于解決調(diào)薪比例的分配問題，確保調(diào)薪的激勵和保留作用得以發(fā)揮。
長期激勵體系
長期激勵體系對于中高級管理人員、銷售骨干、技術(shù)骨干和高績效高潛力員工非常重要。這種體系可以幫助企業(yè)留住核心人才，同時讓他們與企業(yè)實現(xiàn)長期共同發(fā)展。此外，它有助于塑造具有凝聚力和向心力的企業(yè)文化，形成利益共享的良性企業(yè)文化。
長期激勵體系需要與績效管理體系相互關(guān)聯(lián)，確保公平性和激勵性。通過股權(quán)激勵等機制，將員工與公司的績效管理體系緊密聯(lián)系，從而推動其不斷提高和完善。
在市場競爭激烈的今天，企業(yè)需要不斷優(yōu)化績效薪酬改革，以實現(xiàn)績效管理與薪酬管理的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。卓越績效的實現(xiàn)需要不斷改善績效管理，而不斷優(yōu)化的薪酬體系是實現(xiàn)卓越績效的關(guān)鍵推動力。
企業(yè)可以通過績效薪酬改革的四個關(guān)鍵方面，即崗位工資體系、績效獎金體系、薪酬調(diào)整體系和長期激勵體系，實現(xiàn)卓越績效，幫助員工保持激情，激發(fā)團隊動力，從而取得更大的成功。
無論是企業(yè)的頂層設(shè)計、戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌策劃、人才吸引與激勵，還是渠道裂變、股權(quán)融資、企業(yè)并購，都需要專業(yè)的管理咨詢公司的幫助。這些公司擁有資深專家團隊和獨創(chuàng)理論模型，能夠在績效薪酬改革中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。
企業(yè)薪酬績效考核方案 11
1. 引言
隨著電商行業(yè)的迅速發(fā)展，電商運營團隊的重要性日益凸顯。為了更好地激發(fā)員工的工作積極性和提高團隊整體績效，公司需要建立一套科學(xué)合理的薪酬績效方案。
2. 薪酬構(gòu)成
薪酬構(gòu)成是薪酬績效方案的基礎(chǔ)，它直接影響著員工的工作動力和績效表現(xiàn)。電商運營薪酬構(gòu)成包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。其中，基本工資是員工的固定收入，績效獎金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果而確定的獎勵，福利待遇包括各種福利補貼和員工福利方案。
3. 績效評估指標(biāo)
為了評估員工的工作表現(xiàn)和績效，需要設(shè)定一套科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)。電商運營的績效評估指標(biāo)可以包括銷售額、客戶滿意度、運營效率等。這些指標(biāo)既能反映員工的工作表現(xiàn)，又能與公司的業(yè)績目標(biāo)相匹配。
4. 獎勵機制
為了激勵員工的工作動力，公司需要建立一套獎勵機制。獎勵機制可以根據(jù)員工的績效評估結(jié)果來確定獎勵的金額和形式。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以給予額外的績效獎金，或者提供晉升機會和培訓(xùn)機會，以激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
5. 薪酬調(diào)整
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和員工的成長，公司需要定期進行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整可以根據(jù)員工的績效評估結(jié)果和市場行情來確定。同時，公司還可以通過提供更多的晉升機會和培訓(xùn)機會來激勵員工的.發(fā)展。
6. 員工參與
在設(shè)計和實施電商運營薪酬績效方案的過程中，應(yīng)該充分考慮員工的意見和建議。公司可以通過員工調(diào)研、員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對薪酬績效方案的期望和需求，從而提高員工的參與度和滿意度。
7. 監(jiān)督和改進
為了確保薪酬績效方案的有效性和公平性，公司需要建立監(jiān)督和改進機制。公司可以通過定期評估薪酬績效方案的實施效果，收集員工的反饋意見，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷優(yōu)化薪酬績效方案。
8. 結(jié)論
電商運營薪酬績效方案對于提高員工績效和激發(fā)工作動力具有重要作用。通過科學(xué)合理地構(gòu)建薪酬構(gòu)成、設(shè)定績效評估指標(biāo)、建立獎勵機制等，公司可以有效激勵員工，提高團隊整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。
企業(yè)薪酬績效考核方案 12
一、方案設(shè)計原則
1. 公平性：所有員工應(yīng)當(dāng)受到同等的關(guān)注和獎勵，確保薪酬分配的公平性。
2. 激勵性：績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為員工努力工作的動力，激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
3. 針對性：針對不同崗位和層級，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)差異化。
4. 靈活性：績效薪酬方案應(yīng)當(dāng)適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和市場變化，具備調(diào)整和優(yōu)化的空間。
二、實施流程
1. 制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位特點和公司戰(zhàn)略，設(shè)定明確的績效評估指標(biāo)和權(quán)重。
2. 定期評估：定期對員工進行績效評估，確保評估結(jié)果客觀、公正。
3. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)績效評估結(jié)果，確定員工的.薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利等。
4. 溝通與反饋：與員工進行溝通，了解其工作表現(xiàn)和需求，為其提供反饋和指導(dǎo)。
5. 調(diào)整與優(yōu)化：根據(jù)實際情況，對績效薪酬方案進行必要的調(diào)整和優(yōu)化。
三、關(guān)鍵因素
1. 績效評估體系：科學(xué)、公正的績效評估體系是實施績效薪酬方案的基礎(chǔ)。
2. 崗位職責(zé)與目標(biāo)：明確崗位職責(zé)和目標(biāo)，確�？冃гu估有據(jù)可依。
3. 溝通與反饋：良好的溝通與反饋機制，有助于提高員工的工作積極性和滿意度。
4. 激勵效果：合理的績效獎金比例和兌現(xiàn)方式，直接影響員工的努力方向和組織績效。
四、實際應(yīng)用效果
通過對多家實施績效薪酬方案的企業(yè)進行調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)績效薪酬方案能夠有效提升員工的工作積極性和組織績效。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 員工滿意度提升：員工更加關(guān)注個人表現(xiàn)和工作成果，工作動力和滿意度得到提升。
2. 組織績效改善：通過員工的積極努力，組織績效得到有效改善，實現(xiàn)了良好的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。
3. 崗位競聘優(yōu)勢：實行績效薪酬方案的企業(yè)，往往更加注重員工的個人發(fā)展和晉升機會，對于吸引和留住優(yōu)秀人才具有積極作用。
4. 行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢：在競爭激烈的行業(yè)環(huán)境下，實行績效薪酬方案的企業(yè)能夠更加突出競爭優(yōu)勢，提高市場地位。
五、不同崗位案例分析
以銷售崗位、技術(shù)崗位和管理崗位為例，分析績效薪酬方案的實際效果。銷售崗位實行底薪+提成的方式，能夠有效激發(fā)銷售人員的銷售動力，提高銷售額和市場占有率；技術(shù)崗位實行基本工資+項目獎金的方式，能夠激勵技術(shù)人員不斷提高技術(shù)水平和創(chuàng)新能力；管理崗位實行基本工資+績效獎金+福利的方式，能夠激發(fā)管理人員的管理潛力和團隊凝聚力。這些案例表明，不同崗位的績效薪酬方案需要根據(jù)崗位特點進行定制，以達到最佳的激勵效果。
六、總結(jié)
綜上所述，績效薪酬方案是激發(fā)員工工作動力、提升組織績效的重要手段。通過科學(xué)的設(shè)計原則、實施流程、關(guān)鍵因素和實際應(yīng)用效果的闡述，我們發(fā)現(xiàn)實行績效薪酬方案能夠帶來諸多積極影響。在實際應(yīng)用中，企業(yè)需要根據(jù)自身情況和崗位特點，制定符合實際的績效薪酬方案，以實現(xiàn)最佳的激勵效果。同時，企業(yè)還需要不斷調(diào)整和優(yōu)化績效薪酬方案，以適應(yīng)市場變化和業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
企業(yè)薪酬績效考核方案 13
為了完善企業(yè)績效管理制度，規(guī)范績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與奉獻，特制定、完善《員工績效考核制度》
第一章總則
一、考核目的
1、通過對經(jīng)營指標(biāo)考核，改善員工工作績效，提高銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營成果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。
2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀、公正、公開原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為根據(jù)，防止主觀臆斷和個人色彩；
2、過程管理原則：不停的檢查員工計劃執(zhí)行狀況及調(diào)整計劃，通過對目的實行過程的管理協(xié)助員工提高個人業(yè)績；
3、個人績效目的與組織績效目的保持一致原則；
4、反饋與提高的原則：即把考核后的成果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導(dǎo)，對績效的最終止果進行控制；
三、考核根據(jù)
1、企業(yè)戰(zhàn)略目的和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)闡明書；
3、績效計劃指標(biāo)；
四、績效溝通
1、績效管理過程中，從考核計劃、指標(biāo)制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類與績效有關(guān)的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認(rèn)識上的高度統(tǒng)一；
2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績與否到達所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達對考核成果一致的見解；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改善計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出局限性、績效改善提議，并最終雙方進行書面確認(rèn)。
五、考核措施
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核措施；
2、目的管理考核措施
六、詳細考核操作闡明：詳見第二-五章
第二章關(guān)鍵指標(biāo)考核措施
一、定義
關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核：通過對經(jīng)營過程中的'關(guān)鍵原因進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標(biāo)考核措施。
二、合用人員
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人：獨立負(fù)責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理
2、門店：店總/店長、商品部、咖啡吧、團購部全體員工，收銀員
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、主管級如下人員，月度經(jīng)營考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實際所得。
2、主管級如下人員，月度績效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計算員工每發(fā)明100元的銷售額可得績效工資，如月度銷售超過當(dāng)年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元的銷售額可得績效工資對應(yīng)提高。
3、主管/經(jīng)理級及以上人員，月度經(jīng)營考核和預(yù)算掛鉤，有獎有罰，扣罰的下限為績效工資原則的30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績效工資原則的100%
4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎金，并嚴(yán)厲處理，直至解除勞動協(xié)議。
五、考核指標(biāo)及獎懲規(guī)則
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人/店總（長）
2、經(jīng)理/主管
3、主管級如下
備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工的平均績效獎金40%計算；
4、團購部（可以考慮實行現(xiàn)行團購獎勵方案）
第三章目的管理考核措施
一、定義
目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)的總目的，由此決定上、下級的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織奉獻的原則。
二、合用人員
門店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計劃與交接，但不計入績效工資）待調(diào)整考慮
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、使用《工作交接本》人員（重要指門店各商品部、前臺部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績效考核以每天的工作考核等級為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等狀況進行考核
3、使用《工作計劃本》人員（商品部、前臺部、收貨部、咖啡吧、團購部防損部管理人員及人事行政部、市場推廣部、財務(wù)部所有人員），其月度績效考核以員工每周的工作考核等級為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及平常體現(xiàn)等狀況進行考核
3、實行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目的完畢狀況進行百分制評分：
五、考核闡明
1、考核級別占比
所有實行MBO考核人員，A級比例均為考核部門實際人員總數(shù)的10％（四舍五入）；
闡明：當(dāng)考核人員符合評A級條件人員人數(shù)超過10%時，按日或周考核為A個數(shù)由高至低選擇A級人員（當(dāng)A個數(shù)相似時，由當(dāng)B個數(shù)確定）。
2、對于團購員工在月度享有簽約獎勵或者團購提成的，此部分同事在本月享有A級考核榮譽，不享有A級績效薪資，但可作為晉升或調(diào)薪的重要的參照；
4、各部門考核上級每月4日之前向?qū)?yīng)層級的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為B級。
六、《工作交接本》、《工作計劃本》使用措施：
第四章考核限制條件
一、取消評A級資格的情形
1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；
2、考核周期內(nèi)實際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過5天的除外；
3、員工流失率超標(biāo)，詳細為如下情形：
�。�1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人取消評A資格；
�。�2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核當(dāng)月取消評A資格；
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由總部人力資源部門進行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
�。�3）責(zé)任區(qū)域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟損失不小于1000元（含）的，則取消責(zé)任部門第一負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)人員的評A資格；
二、評C/D級資格的情形
1、指標(biāo)綜合得提成果為C/D級；
2、員工流失率超標(biāo)，詳細體現(xiàn)為如下情形：
（1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人本次考核為C級；
（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核本次考核為C級；
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由集團人力資源部門進行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
�。�3）責(zé)任區(qū)域發(fā)生火險事故，則責(zé)任區(qū)域第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級（人為縱火除外）；
（4）責(zé)任區(qū)域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購發(fā)生踩傷、重大機械事故導(dǎo)致人員傷亡的）第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；
（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；
（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級；
（8）其他可以被考核為C/D級的情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。
三、其他情形
1、在異動當(dāng)月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執(zhí)行；
3、新店開業(yè)前三個月實行KPI考核人員參照目的考核制度執(zhí)行；
4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。
第五章績效反饋與績效獎勵
一、考核成果的反饋
1、A級公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上月評A級人員名單，評比成果應(yīng)張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表揚上月績效優(yōu)秀員工的同步，并接受全體員工監(jiān)督，保證評比成果的公正、公平性；
2、C/D級書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對考核成果為C/D級的被考核者進行書面反饋，對考核原因做出詳細的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認(rèn)的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。
二、考核成果
1、MBO考核得分及對應(yīng)等級
2、考核等級與個人績效工資
3、考核成果獎懲原則
�。�1）考核A級員工績效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績效工資；
�。�2）考核為C級處理原則：
持續(xù)兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；
持續(xù)三次考核為C級，將書面警告一次處理；
持續(xù)四次考核為C級，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個月內(nèi)合計四次考核為C級，將書面警告一次處理；
�。�3）考核為D級處理原則：
當(dāng)月考核為D級，將口頭警告一次處理；
持續(xù)兩次考核為D級，將書面警告一次處理；
持續(xù)三次考核為D級，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個月內(nèi)合計三次考核為D級，將書面警告一次處理；
�。�4）考核為C/D級處理原則：
持續(xù)兩個月考核為C、D級，將書面警告一次處理；
持續(xù)三個月考核為C、D級，將降職降薪并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個月持續(xù)內(nèi)合計三次考核為C、D級，將書面警告一次處理。
企業(yè)薪酬績效考核方案 14
一、引言
銷售團隊是企業(yè)的重要組成部分，其業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為了激發(fā)銷售團隊的積極性和創(chuàng)造力，提高銷售業(yè)績，制定合理的銷售薪酬績效方案至關(guān)重要。本文將詳細介紹銷售薪酬績效方案制定辦法，為企業(yè)提供有益的參考。
二、方案設(shè)計
在制定銷售薪酬績效方案前，企業(yè)應(yīng)該充分了解市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點等因素，以確保方案的科學(xué)性和合理性。具體來說，方案設(shè)計應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.確定銷售目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境，確定合理的銷售目標(biāo)，為薪酬績效方案提供依據(jù)。
2.確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、提成、獎金等。
3.確定績效考核指標(biāo)：根據(jù)銷售目標(biāo)，確定合理的績效考核指標(biāo)，包括銷售額、客戶滿意度、回款率等。
三、考核指標(biāo)
績效考核是薪酬績效方案的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，選擇合適的考核指標(biāo)，以確保方案的可行性和有效性。具體來說，績效考核指標(biāo)應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.銷售額：銷售額是衡量銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo)之一，可以通過銷售額的增長率和銷售額排名等指標(biāo)進行考核。
2.客戶滿意度：客戶滿意度是衡量銷售人員服務(wù)水平的重要指標(biāo)之一，可以通過客戶反饋和滿意度調(diào)查等方式進行考核。
3.回款率：回款率是衡量銷售人員應(yīng)收賬款回收情況的重要指標(biāo)之一，可以通過回款率和逾期賬款率等指標(biāo)進行考核。
四、薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬績效方案的重要組成部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.基本工資：基本工資是銷售人員的基本收入，應(yīng)該根據(jù)市場情況和員工能力進行合理設(shè)定。
2.績效工資：績效工資是根據(jù)銷售人員的工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果發(fā)放的獎金，應(yīng)該根據(jù)績效考核指標(biāo)進行設(shè)定。
3.提成：提成是根據(jù)銷售人員的銷售額度計算的額外收入，應(yīng)該根據(jù)市場情況和產(chǎn)品特點進行合理設(shè)定。
4.其他福利：企業(yè)可以根據(jù)實際情況為銷售人員提供其他福利，如交通補貼、餐飲補貼、節(jié)日福利等。
五、績效考核與激勵措施
績效考核是薪酬績效方案的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的考核周期和考核方式，以確保方案的可行性和有效性。同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果制定相應(yīng)的激勵措施，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績。具體來說，激勵措施應(yīng)該包括以下幾個方面：
1.優(yōu)秀員工獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的`銷售人員給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，如獎金、晉升機會等。
2.培訓(xùn)和發(fā)展機會：根據(jù)銷售人員的能力和需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，以提高銷售人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
3.團隊建設(shè)活動：組織銷售團隊參加各種團隊建設(shè)活動，增強團隊凝聚力和向心力。
4.客戶關(guān)系維護：為銷售人員提供必要的客戶關(guān)系維護支持和服務(wù)，以提高客戶滿意度和忠誠度。
六、總結(jié)
銷售薪酬績效方案制定辦法，包括方案設(shè)計、考核指標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核等方面。通過分析市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點等因素，制定合理的銷售薪酬績效方案，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況不斷完善和優(yōu)化薪酬績效方案，以適應(yīng)市場變化和滿足員工需求。
企業(yè)薪酬績效考核方案 15
1目的
1.1.造就一支具有高素質(zhì)、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制；
1.2.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作改進做好準(zhǔn)備；
1.3.將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理和工作效率；
2原則
2.1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的事實表現(xiàn)為基本依據(jù)；
2.2.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
3使用范圍
企業(yè)下轄所有門店
4總部績效
4.1.總部員工工資采取1+X+Y的薪資政策。
4.2.“1”代表員工的月基本薪水。
4.3.“X”代表員工的季度獎金
4.4.“Y”代表員工的年度獎金
4.5.關(guān)于1+X+Y的薪資比例為48%+36%+16%。
4.6．關(guān)于員工入職薪資從2014年9月起一律以年薪制核算，其年薪總額的48%/12個月為月基本工資。每季度完成公司規(guī)定的職務(wù)量化要求可獲得年薪總額的36%/4季度作為季度獎金。年終達到公司綜合考評要求可獲得年薪總額剩余的16%作為年終獎金。
4.7．關(guān)于績效獎金部分，總部員工的年終公司福利獎金分為個人績效獎金、企業(yè)績效獎金。
4.8.個人績效獎金：完成公司規(guī)定工作業(yè)務(wù)量的30%以上，公司給予員工按照超出系數(shù)乘以兩個月基本工資作為獎金。
4.9.企業(yè)績效獎金：企業(yè)年終盈利超出預(yù)期20%以上部分的10%作為企業(yè)績效獎金，按照獎金分配方案發(fā)放給獲得個人績效獎金資格的員工。
5門店員工考核標(biāo)準(zhǔn)
5.1.公司的考核門店的標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面；
5.2.不同服務(wù)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的也不一樣，具體如下：
5.2.1.員工劃分為經(jīng)營管理類與技術(shù)服務(wù)類類；
5.2.2.業(yè)績考核組成方式、占比率：員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
6考核與獎懲
6.1.晉升和重用的員工：
6.1.1.連續(xù)三次超額完成業(yè)績,并且綜合評分均達到80%以上的，如有新崗位或缺崗，優(yōu)先考慮提拔和任用；
6.1.2.如有人員轉(zhuǎn)正（學(xué)徒、實習(xí)生除外）/級別晉升/崗位晉升，必須在此前二個月內(nèi)，全面完成店內(nèi)制定的指標(biāo)和綜合評分達到70%以上；
6.2.不稱職員工：
6.2.1.降級員工
連續(xù)三次完成業(yè)績低于目標(biāo)業(yè)績60%的，綜合評分低于50%的；
二次以上排名均在所有門店員工綜合評分排名表最后一位的'；
職位和工資待遇降一級。
6.2.2.需辭退的員工
連續(xù)三次完成業(yè)績低于目標(biāo)業(yè)績50%的，綜合評分低于40%的，按勸退處理。
7考核期限
7.1.中級技術(shù)職稱（含）以上的人員，入職后第二月開始下達業(yè)績指標(biāo)；
7.2.中級技術(shù)職稱下的人員，入職2個月后，開始下達業(yè)績指標(biāo)；
7.3.由門店負(fù)責(zé)人制定和下達，當(dāng)事人需書面確認(rèn)
7.4.由運營管理部負(fù)責(zé)門店負(fù)責(zé)人的任務(wù)的指定，并書面確認(rèn)
7.5.店面負(fù)責(zé)人的績效考核在門店運營日起下達
8員工業(yè)績考核的指標(biāo)分解要求：
8.1.由店長全權(quán)負(fù)責(zé)門店業(yè)績指標(biāo)的分解和落實；
8.2.業(yè)績指標(biāo)制訂過程，要本著充分尊重當(dāng)事人意見，協(xié)商討論的原則進行，確認(rèn)的業(yè)績指標(biāo)需要當(dāng)事人簽字確認(rèn)；
8.3.如果確實有分歧，店長無法解決，提報申請，營運部派專人進行現(xiàn)場制訂，方案為最終標(biāo)準(zhǔn)，如有員工再不能接受，相關(guān)當(dāng)事人將按勸退處理；
8.4.門店業(yè)績指標(biāo)的分解方案需要本人、店長簽字后，每月報營運部審批、存檔。
9門店績效方案：
9.1.門店績效統(tǒng)一由前一個月30日由運營部統(tǒng)一發(fā)送給每個門店的店長、店助（總
經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）確認(rèn)。
9.2.門店績效方案的制定依據(jù)前一個月的有效營業(yè)額+10%，同時門店的營業(yè)指標(biāo)制定根據(jù)不同情況，總部有20%的總額調(diào)配升降權(quán)。
9.3.門店技師按照護理數(shù)量提成，包括不限于洗車業(yè)務(wù)，其月提成額度按照其護理數(shù)量的總額所產(chǎn)生的總價值的2%作為技師提成。
超出業(yè)績指標(biāo)20%的月份，提成比例3%。
超出業(yè)績指標(biāo)50%的月份，提成比例5%。
9.4.門店的店長、店助（總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）根據(jù)門店完成業(yè)績總量的價值區(qū)間獲得提成收益。
未能完成月業(yè)績指標(biāo)，按照實際完成業(yè)績/單月業(yè)績指標(biāo)*實際月工資發(fā)放工資。
未能完成季度業(yè)績指標(biāo)，按照實際完成業(yè)績/單月業(yè)績指標(biāo)*實際季度額定獎金.（藍色圖銳斯門店店長店助無季度獎金，如未完成降一級。）
超過月業(yè)績指標(biāo)的20%以上，按照單月業(yè)績指標(biāo)/實際完成業(yè)績*實際月工資發(fā)放獎金。（季度獎金同理）
超過月業(yè)績指標(biāo)100%以上，門店整個運營團隊可獲得百分比以上的10%作為門店績效獎金，當(dāng)月發(fā)放總獎金的50%。如季度業(yè)績指標(biāo)超過50%以上發(fā)放剩余的50%獎金。
10門店競爭方案：
10.1.圖銳斯門店按照等級一共劃分為7個等級。
10.2.圖銳斯門店銷售獎勵：
圖銳斯門店設(shè)置個人銷售業(yè)績獎（店長、店助、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）1名
獎金額度：1000元
圖銳斯門店設(shè)置個人銷售業(yè)績進步獎（店長、店助、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）1名
獎金額度為最差銷售人員當(dāng)月所扣除部分的工資。
圖銳斯門店設(shè)置團隊門店業(yè)績獎1名
獎金額度為每人300元現(xiàn)金獎勵以及最差業(yè)績門店扣除的工資部分。
圖銳斯門店設(shè)置門店業(yè)績拯救獎：
凡是自愿管理業(yè)績倒數(shù)后三位的門店并在當(dāng)月完成公司制定的業(yè)績指標(biāo)，獲得其實際工資的20%作為獎金。
圖銳斯門店設(shè)置最佳技術(shù)服務(wù)獎：（當(dāng)月服務(wù)產(chǎn)品總金額最高的技師）
獎金額度1000元。
圖銳斯門店設(shè)置團銷最佳業(yè)績獎：（每季度企業(yè)合作訂單價值最高的門店）
獎金額度：季度企業(yè)訂單總利潤的1%。
10.3.圖銳斯門店經(jīng)營獎勵：
凡是單季度完成業(yè)績指標(biāo)超過30%的門店團隊可向公司申請調(diào)換管理任意圖銳斯門店。
如發(fā)生門店經(jīng)營權(quán)選擇沖突，按照超過季度業(yè)績指標(biāo)的百分比來排列選擇順序。
門店團隊的更換，到店團隊的基本薪資自動與所在門店的薪資標(biāo)準(zhǔn)匹配。
例：金色門店團隊降級到管理藍色門店，其薪資水平降至藍色門店水平。
門店團隊的更換僅限店長、店助（總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、會員經(jīng)理）
凡是單季度完成業(yè)績指標(biāo)超過50%的門店團隊更換門店管理權(quán)的時候可以攜帶包括技術(shù)團隊的人員。
10.4.門店技師的晉升標(biāo)準(zhǔn)：
圖銳斯門店技師共分為7級，分別為技術(shù)學(xué)徒、普通技術(shù)、中級技師、高級技師、特級技師、專家技師、國際技師。
技師晉升條件除按照其技術(shù)掌握程度占晉升評分的70%，其完成的護理服務(wù)的業(yè)績數(shù)量也計入升級標(biāo)準(zhǔn)，占總評分的30%。
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