人事專員績效考核表圖片欣賞
人事專員是每個公司都必備的職業(yè)崗位，但是人事專員也是需要績效考核的。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人事專員績效考核表圖片，希望對您有所幫助。
人事專員績效考核表
員工績效考核方法
工作任務考核法：簡單直接，針對工作工作任務完成的好壞進行考核。比較粗放，是目前中小企業(yè)普遍采用的模式，任務制訂和安排的科學性、合理性因人而異，有時工作任務完成的好壞和團隊和組織的目標沒太多關系，會偏離考核方向
初創(chuàng)期企業(yè)，中小企業(yè)普遍適用的管理和評價員工的方法。
目標管理法MBO法以目標為導向，層層分解，強調(diào)員工的參與性和互動性，員工對目標認同感較高。
1、隨著企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境的可變因素增強，目標難于制訂或變化較大較頻繁。
2、只訂目標，而缺乏對行為和結果的有效監(jiān)督，考核效果會打折扣。
3、目標之前權重不好確定。
4、目標管理的協(xié)調(diào)和溝通成本較高，對管理者素質(zhì)要求也較高。
成長型企業(yè)，剛開始推行績效考核之時，往往都會選用目標管理法，工作目標與計劃的管理考核開始在這個時期推行。
關鍵績效指標考核法KPI法是第二代的目標管理，形成了更為具體明確的企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動指標和業(yè)務流程目標管理指標。能較好地突出和評估企業(yè)、部門及個人的工作重點。在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重，而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分;它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。
成熟型企業(yè)，目標管理考核推行有一段時間，需要更加精細的量化考核指標之時，KPI應運而生，這時采用比較合適。
平衡記分卡考核法BSC讓KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業(yè)戰(zhàn)略最貼近的戰(zhàn)略績效管理好工具，好方法。
1、BSC的實施難度大，要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿;
2、BSC的工作量極大，除了對戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當?shù)闹笜?
3、BSC不適用于個人，相比較于成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點。適合于處理成熟期的，業(yè)務比較成熟穩(wěn)定，管理比較規(guī)范的大企業(yè)使用。
績效考核的定義和內(nèi)容
(一)績效考核的定義
簡單來說，績效考核就是一項測評，對員工進行的一項工作測評。若進一步對其解釋，就是要對員工的工作成效進行考核，了解其工作情況，發(fā)現(xiàn)并解決問題，再依據(jù)這些情況對員工進行獎勵或者懲罰。當然，這些測評都要采取科學化的標準與方法。
(二)主要內(nèi)容項考核是一項最直接的考核，也是在諸多工作關系中最為基本的一項考核。
(2)對員工進行工作態(tài)度考察。員工的工作態(tài)度可以直接體現(xiàn)出其對于工作的熱愛程度，愿不愿意從事該項工作，工作是否努力，是否忠于企業(yè)，服從安排。這項考核不像對工作業(yè)績的'考核，可以實實在在看到員工的貢獻度，但這也可以反應很多問題，好的工作態(tài)度是員工獲取好的工作業(yè)績的前提，如果員工有了好的工作態(tài)度，那么他的工作能力將在很大程度上轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。
(3)對員工工作能力的測評。工作能力首先表現(xiàn)在員工的工作效率上，其次還包括員工的一些協(xié)調(diào)能力以及其在工作中的判斷能力等。這些在工作過程中更多的體現(xiàn)在員工對工作的了解程度，知識文化、技能的深度，體能等等。
(4)對員工的潛能測試，潛能是一種沒有表現(xiàn)出來的能力，也就是在工作中沒有用到的一種能力，要知道并了解某人的潛能，需要對其進行全方面的了解，而在工作過程中，這項測試還是相當困難。
(5)考察員工的適用性。適用性包括與工作的適用性以及與同事之間的適用性。這就需要對員工進行檢驗，了解其自身能力，再根據(jù)員工自身具有的能力對其進行合理的安排。
以上只是籠統(tǒng)的對績效考核的內(nèi)容進行了介紹，由于公司的性質(zhì)與環(huán)境的異同，考核內(nèi)容應該根據(jù)公司管理的需要進行適當?shù)母淖儯瑥亩_到對員工能力的提升及促進公司發(fā)展的目的。
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