軟件企業(yè)員工績效考核方法（精選10篇）

　　在學習、工作、生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有合理性和合法性分配功能。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的軟件企業(yè)員工績效考核方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　軟件企業(yè)員工績效考核方法 1

　　一、確立考核原則

　　1.結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則

　　研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。

　　2.研發(fā)項目考核的市場導向原則

　　目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設定研發(fā)考核目標時，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的產(chǎn)品。

　　3.個人考核與團隊考核相結(jié)合的原則

　　在研發(fā)人員的考核中，把團隊業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團隊合作精神，對研發(fā)團隊及個人成長均具有重要意義。

　　4.指標評價方法的科學性原則

　　在研發(fā)成果質(zhì)量的評價中，引入專業(yè)委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發(fā)生，保證評價的公平、公正。

　　二、設定三維指標

　　企業(yè)研發(fā)人員考核應圍繞三個維度來進行，分別是業(yè)績指標、能力指標及行為指標。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員及測試人員三類，對于不同類型的研發(fā)人員，在指標設計上應該有所差別。下面以研發(fā)項目經(jīng)理的績效指標體系設計為例來說明。

　　1.業(yè)績指標

　　項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。

　　2.能力指標

　　項目經(jīng)理的`能力指標主要包括：業(yè)務知識與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊領導與控制能力、指導及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標主要為主觀性指標，可以采用類似于360°評價的方式進行。

　　3.行為指標

　　項目經(jīng)理的行為指標主要包括：工作的積極性、主動性、協(xié)作精神、團隊意識、工作責任心、服從意識等。

　　從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標;如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。

　　三、確立評價主體

　　研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評價、同級(事)評價、上級評價、下屬評價(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進行。

　　自我評價主要是研發(fā)人員自己對過去一段時間業(yè)績目標的實現(xiàn)程度進行評估。

　　同級(事)評價的主要作用是考核員工的團隊協(xié)作能力，特別是對于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對于一些出于保護自己技術優(yōu)勢地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個有力的約束條件。

　　上級評價可以是直線經(jīng)理的評價，也可以以項目經(jīng)理的評價為主，或者是二者的結(jié)合。因為對于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。

　　對于研發(fā)項目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評價主要是為了促進項目經(jīng)理對項目組成員的培養(yǎng)，促進項目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項目的順利開展。

　　軟件企業(yè)員工績效考核方法 2

　　1、總則

　　以客觀事實為依據(jù)。

　　以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。

　　考核力求公平、公正。

　　2、考核的職責與權限

　　2.1考核部門的職責與權限

　　2.1.1人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導各部門設計符合自身特點的考核辦法。

　　2.1.2各用人部門是考核辦法的設計者和執(zhí)行者。

　　2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項評定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。

　　2.1.4二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監(jiān)督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監(jiān)督。

　　2.1.5下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結(jié)果不公平，可向公司考評委員會反應。

　　2.2考核者與被考核者的職責與權限

　　2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。

　　2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權利。

　　3、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設置不同的考核指標，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的'指標為評判標準。

　　4、考核細則

　　4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評結(jié)果反饋到人力資源部。

　　4.2考評辦法

　　4.2.1公司考評委員會根據(jù)月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等。

　　4.2.2各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評定本部門職員的考評等級。

　　4.2.3職員考勤的規(guī)定

　　a)職員一個月內(nèi)遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。

　　b)職員一個月內(nèi)事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。

　　c)職員一個月內(nèi)病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。

　　d)職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。

　　4.3績效工資和考評結(jié)果掛鉤的辦法。

　　4.3.1將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數(shù)后累計的總額作為基點A。

　　4.3.2將公司對部門的考評等級系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點B。

　　4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級)實際績效工資總額=績效工資x本人的考評系數(shù)x部門的考評系數(shù)。

　　4.4每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。

　　5、年終獎、年終勸退與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定

　　5.1年終獎與考評結(jié)果掛鉤的規(guī)定

　　年終時，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：

　　一等：公司職員總數(shù)的10%

　　二等：公司職員總數(shù)的20%

　　三等：公司職員總數(shù)的60%

　　5.2年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定

　　年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動離職。

　　軟件企業(yè)員工績效考核方法 3

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

　　（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意

　�。ǘ�）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

　�。ㄈ�）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

　�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

　�。ㄎ澹┕�司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的'匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

　　四、年終考核構成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核實施方案

　　年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)x工齡對應系數(shù)）

　�。ǘ�）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數(shù)對應關系：

　　3、考核系數(shù)說明：

　　一般員工考核等級與系數(shù)對應關系

　　班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

　　實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

　　工齡與系數(shù)對應關系

　　軟件企業(yè)員工績效考核方法 4

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公允、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責

　　3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作；

　　3.3行政部負責將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核狀況；

　　3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公允、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1績效考核的原則

　　1）公正客觀的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）精確的原則；

　　4）剛好的原則；

　　5）節(jié)約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作實力；

　　4）工作看法。

　　4.3績效考評體系及構成

　　4.3.1績效考評體系

　　1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

　　2）考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

　　5）考評結(jié)果允許進行行政復議。

　　4.3.2績效考評體系的構成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

　　4.4工資構成及發(fā)放

　　4.4.1工資構成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發(fā)放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放實行“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應的核發(fā)比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

　　在年底依據(jù)目標考核狀況，根據(jù)（新聞實業(yè)公司20xx年目標考核管理方法）進行核發(fā)。

　　4.4.3考評工資核發(fā)比例

　　考評分個人考評工資核發(fā)比例≥95100%

　　60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤60.0

　　4.5考核指標體系

　　略

　　4.6考評方法

　　4.6.1考評關系

　　公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

　　部門經(jīng)理主管員工

　　4.62周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質(zhì)檢專員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。

　　4.7統(tǒng)計方法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作安排完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的'統(tǒng)計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

　　4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)賜予回復，在復議結(jié)果未定之前，原分數(shù)接著有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留（部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表）、（部門（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，看法不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必需依照（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時，應剛好向行政部反映，由行政部剛好進行補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本方法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　軟件企業(yè)員工績效考核方法 5

　　一、定義

　　績效考核是根據(jù)酒樓發(fā)展目標及營運需要，對崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果的評估。

　　二、目的

　　績效考核是酒樓管理體系的基礎，績效考核的結(jié)果是確定崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是檢驗總經(jīng)理創(chuàng)造最佳業(yè)績的有效手段。

　　三、目標

　　1、通過績效考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證酒樓的總體目標能順利實現(xiàn)。

　　2、通過績效考核管理保證總經(jīng)理的工作能力、職業(yè)道德符合規(guī)定的準則。

　　3、在績效考核管理過程中，促進執(zhí)行董事與總經(jīng)理之間的溝通交流，及時糾正不當行為。

　　四、總經(jīng)理的薪金標準：

　　底薪5000元/月+業(yè)績獎金+超毛利率獎金

　　五、營業(yè)業(yè)績考核

　　1、月營業(yè)定額xx萬，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。

　　2、營業(yè)額每遞增10萬，毛利率不低于55%，獎勵1000元，以此類推。

　　3、毛利率每遞增2個點，獎勵500元，以此類推。

　　4、毛利率低于52%的標準，每下1個點，扣罰300元，以此類推。

　　六、總經(jīng)理的工作職責

　　酒樓全體員工是一個工作團隊，而作為這個團隊的帶頭人，總經(jīng)理的使命不僅在于全面落實貫徹酒樓的營運規(guī)則，創(chuàng)造優(yōu)異的營業(yè)業(yè)績，提供良好的顧客服務，還在于如何領導、布置酒樓各部門的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘揚酒樓的企業(yè)文化，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，不但營造一個令全體員工心情愉快的工作環(huán)境，而且使每一位員工成為酒樓企業(yè)文化最基層的執(zhí)行者和捍衛(wèi)者，最大可能地為酒樓的集體長遠利益著想和服務。

　　總經(jīng)理的工作職責包括：制定酒樓的工作制度和經(jīng)營理念；完成酒樓董事長下達的各項工作和營業(yè)指標；制定酒樓的經(jīng)營計劃，并督促各部門負責人貫徹落實執(zhí)行；監(jiān)督酒樓的物品采購、進貨驗收、庫存，財務管理等體系；監(jiān)督各部門的管理以及業(yè)績考核；制定不同季節(jié)和節(jié)假日的促銷活動與促銷計劃；了解并掌握酒樓的營業(yè)動態(tài)，及時調(diào)整經(jīng)營思路；監(jiān)督檢查酒樓營業(yè)場所的衛(wèi)生狀況；負責處理（樓面經(jīng)理處理不了）顧客的投訴與抱怨；處理（樓面經(jīng)理處理不了）日常經(jīng)營中出現(xiàn)的事務和突發(fā)事件。

　　七、聘用標準

　　總經(jīng)理必須具備如下條件：

　　1、指導能力。能拓展下級的視野，畫龍點睛，高瞻遠矚，使其人盡其才，提高業(yè)績的指導能力；

　　2、培訓的能力。按已有的規(guī)范管理培育下級，傳授可行的方法、步驟和技藝，使其在其職盡其責、勝其任。同時要有找漏補缺，幫助下級盡快改正并培養(yǎng)他們迅速成長的能力；

　　3、資訊、數(shù)據(jù)的.駕馭能力。訊息資料、數(shù)據(jù)的整理、分析，并使之運用到實踐中去，以揚長避短、查漏補缺，加強管理，提升業(yè)績的能力；

　　4、組織領導能力。怎樣有效、合理地組織下級，調(diào)動員工的積極性，共同完成酒樓制定的目標；

　　5、正確的判斷能力。對問題、對事件要客觀地評判、正確地分析，并快速解決問題；

　　6、專業(yè)技能。經(jīng)營酒樓管理的必備技巧和營銷的能力；

　　7、企劃能力。怎樣有計劃地組織人力、物力、財力，合理調(diào)配時間，整合資源，提高效率；

　　8、管理能力。不斷地找出隱患問題，加強管理，防患于未然，使酒樓整體運營結(jié)構更趨合理的能力；

　　9、自我提高、自我完善的能力。不斷學習和更新專業(yè)知識，在酒樓發(fā)展過程中能跟上時代的步伐和酒樓一起成長，不斷充實自己，完善自己的能力；

　　10、誠信的職業(yè)道德。有良好操守和高尚的道德才能顯示出人格的魅力，才能有上行下效的效果；

　　11、榜樣和承擔責任的能力。總經(jīng)理是整個酒樓團隊的領導。有什么樣的總經(jīng)理就有什么樣的員工。遇事要不推諉、勇于承擔責任。

　　八、考核標準

　　總經(jīng)理的考核，主要是從德、能、勤、績四個方面進行。

　　1、德具體包括個人的品質(zhì)、職業(yè)道德和工作作風。這方面的體現(xiàn)主要是在日常的管理工作和為人處世的方面。

　　2、能主要指人的能力，既包括知識能力和學習水平，又包括實際工作能力、組織能力和身體的耐力。

　　3、勤反映出的是總經(jīng)理的工作態(tài)度，包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等各個方面。

　　4、績主要指工作業(yè)績。工作業(yè)績是德、能、勤、績的綜合反映。對總經(jīng)理的考核，績是非常重要而又容易考核的內(nèi)容。提高酒樓營業(yè)額是最基本的經(jīng)營任務和創(chuàng)造較高的利潤責任。

　　九、經(jīng)營業(yè)績的考核：

　　（1）營業(yè)額和利潤總額的同步增加；

　�。�2）酒樓人員素質(zhì)和服務水平的上升；

　�。�3）庫存量合理和管理費用的降低；

　�。�4）采購成本的降低；

　�。�5）資金利用率提高；

　�。�6）品牌、口碑和知名度提高；

　�。�7）廣告效果顯著；

　　備注：總經(jīng)理的工作是繁重的，從經(jīng)營管理、財務管理、庫存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必須身體力行、督促落實。總經(jīng)理的工作是全面的，不僅要有良好的口才、社交能力、公關能力、營銷能力、內(nèi)外聯(lián)絡協(xié)調(diào)的能力，還應懂餐飲菜式的品味和成本、掌握財務、以及酒樓財產(chǎn)安全等方面的專業(yè)知識。

　　軟件企業(yè)員工績效考核方法 6

　　第一條目的

　　為逐步建立公司績效管理體系，持續(xù)不斷地改進和提高公司、各部門的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本辦法。

　　第二條績效考核適用范圍

　　本辦法適用于公司各部門及中心站。

　　第三條考核基本原則

　　1、以提高各系統(tǒng)績效為導向的原則

　　2、定性和定量考核相結(jié)合的原則

　　3、結(jié)果導向和過程導向相結(jié)合的原則

　　4、公平、公正、公開的原則

　　第四條考核指標設置原則

　　1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準

　　2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期與考核期一致

　　3、重要性：指標注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標

　　4、業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映被考核系統(tǒng)的工作業(yè)績

　　5、一致性：各層次目標應保持一致

　　6、挑戰(zhàn)性：指標值綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測

　　第五條考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。月度考核于次月5日前完成上月的考評，年度考評于次年元月25日前完成。

　　第六條考核程序

　　1、月度結(jié)束后，次月5日內(nèi)，考核數(shù)據(jù)提供部門負責向全質(zhì)辦提供考核所需數(shù)據(jù);

　　2、次月4日內(nèi)，被考核部門應對照工作計劃和任務績效目標，提

　　供月度工作報告以及下個月的計劃內(nèi)工作目錄，并交予全質(zhì)辦;

　　3、全質(zhì)辦在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后5日內(nèi)，根據(jù)各項考核指標計分填寫《考核評分表》，確定被考核部門各項指標得分。

　　4、全質(zhì)辦將考核結(jié)果予以上報，批準后予以公布。

　　第七條考核內(nèi)容

　　部門月度績效考核包括部門當月工作目標完成情況、工作作風、開拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)配合等四項內(nèi)容，由全質(zhì)辦對指標進行逐項量化打分。滿分100分，具體評分標準如下：

　　1、目標完成情況(50分)：圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)崗位職責，制定科學的工作目標和詳實的工作計劃，并圓滿完成計劃的全部工作。對領導交辦的臨時性工作，按時保質(zhì)保量地完成并及時匯報。扣分標準：

　　工作計劃未按時完成或雖按時完成但未及時匯報、反饋，視為整體工作影響每項扣5-10分。

　　部門主任或公司領導交辦工作未按時完成，每項扣3-5分。經(jīng)督促仍未完成的，每項扣5-10分。

　　工作完成質(zhì)量達不到工作目標要求或領導不滿意的，酌情扣1-3分。

　　對工作中出現(xiàn)的差錯，視對工作的影響面扣分了;對部門內(nèi)工作造成影響，扣1-3分;對公司內(nèi)工作造成影響，扣3-10分;對公司工作造成極大影響，扣10-20分;

　　因時間延遲使工作失去意義，視作未完成。加分標準：

　　對工作中有以下創(chuàng)新的，每件(次)加3-5分;工作完成超過標準要求帶動部門內(nèi)其它工作進展;或工作完成結(jié)果使公司獲得效益;或因個人工作使全部門獲得榮譽和獎勵。

　　?工作得到公司領導或總經(jīng)理表揚的，每件(次)加1-3分，工作得到公司領導或總經(jīng)理書面表揚的，每件(次)加3-5分。

　　2、工作作風(20分)：部門工作嚴謹、認真;各項工作有計劃性并制定工作完成計劃;工作無重大差錯，對工作中產(chǎn)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并解決;部門員工嚴格遵守公司內(nèi)各項規(guī)章制度，對公司忠誠。扣分標準：

　　工作不嚴謹、無計劃，扣2-5分;

　　對部門職責范圍內(nèi)的工作，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，或工作粗心造成工作疏忽，或解決問題不認真，敷衍了事的，酌情扣分;

　　部門員工出現(xiàn)違反公司內(nèi)規(guī)章制度等組織紀律性問題的，酌情扣分;

　　工作差錯率較高，酌情扣分。加分標準：

　　及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免產(chǎn)生損失，酌情加分;

　　連續(xù)3個月以上未出現(xiàn)任何問題，酌情加分。

　　3、開拓創(chuàng)新(10分)：能根據(jù)企業(yè)改革和業(yè)務發(fā)展的需要，及時更新不合時宜的管理制度、工作目標、流程等，體現(xiàn)出工作的與時俱進;加強理論和技術的學習與研究，結(jié)合學習別人經(jīng)驗，不斷開發(fā)新的管理模式，制定詳實、科學的實施計劃并落實;對不完全的創(chuàng)新工作，效果完成不好的可不考核結(jié)果，以鼓勵大家敢想敢做。(當上月得分>10分時，當月得分為上月得分-2;當上月得分≦10分時，當月得分為上月得分-1.)扣分標準：

　　不能根據(jù)公司改革和部門發(fā)展的需要主動、及時地更新過時的管理制度、工作目標、流程，視時間延遲長短每件(次)扣1-3分。

　　技術設施成熟但不主動制定計劃開展工作的，酌情扣分。

　　加分標準：

　　根據(jù)技術設施條件，及時制定工作計劃并且充分利用設施，每項加10分。

　　在內(nèi)部管理方面能適時出臺新的制度，視對工作的推動效果加2-5分。

　　4、協(xié)調(diào)配合(20分)：對部門內(nèi)及公司需要配合完成的.工作能團結(jié)協(xié)作并圓滿完成;注重部門及公司的工作交流，部門內(nèi)工作氣氛融洽，團結(jié)互助，學習氛圍濃厚;對上下級單位的工作聯(lián)系中禮貌熱情，積極主動，用心服務;對針對本部門提出的合理化建議有積極態(tài)度;對配合性工作能主動承擔責任并積極主動與相關部門聯(lián)系�？鄯謽藴剩�

　　不配合份內(nèi)的責任、推諉，每次扣10分。不積極主動，酌情扣2-5分。

　　對其他部門提出的正確意見持抵觸情緒的，酌情扣1-3分。?部門內(nèi)員工不團結(jié)，對工作造成重大影響的，酌情扣分。

　　在各部門配合工作中不積極主動、不落實負責制而引起投訴或其它不良反映的，酌情扣分。加分標準：

　　配合工作中能克服困難，主動承擔責任，保證工作出色完成，酌情加分。

　　對各部門配合工作中得到對方表揚的，酌情加分。

　　第八條考核等級

　　特級(非常優(yōu)秀)101分以上工作成績非常優(yōu)異有創(chuàng)新性成果。?A級(優(yōu)秀級)95-100分工作成績優(yōu)異有主動積極的工作意識。?B級(良好級)85-94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　C級(合格級)75-84分工作成果均達到目標任務要求標準。?D級(較差級)60-74分工作成果未能完全達到目標任務要求標準，但努力可以達到。

　　E級(極差級)60分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　第九條年度考核分數(shù)

　　各部門年度考核分數(shù)=∑各部門月度考核分數(shù)/12

　　第十條考核結(jié)果反饋

　　全質(zhì)辦將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門負責人，雙方就考核結(jié)果面談;全質(zhì)辦要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。對于考核中比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由全質(zhì)辦協(xié)助被考核部門負責人指定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。

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　　1、適用范圍:

　　公司管理人員。

　　2、考核內(nèi)容:

　　2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;項目經(jīng)理對項目部成員進行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長、項目經(jīng)理進行考核;總經(jīng)理核準。

　　2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。

　　2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數(shù),并通過交流,使員工發(fā)揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。

　　2.5面談內(nèi)容:

　　在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。

　　表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。

　　在繼續(xù)從事現(xiàn)有的`工作方面,有何希望和建議。

　　現(xiàn)有的職務,有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

　　為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

　　2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

　　3、考核原則:

　　辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

　　4、考核情況:

　　4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

　　4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

　　4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發(fā)。

　　5、考核用表:

　　5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。

　　5.2《專業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。

　　6、評定結(jié)果如下:

　　6.1有實力,適合于晉升。

　　6.2符合職務要求,可以重點培養(yǎng)。

　　6.3符合職務要求,可以勝任本職工作。

　　6.4經(jīng)過續(xù)繼學習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

　　6.5無法勝任本職工作。

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　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。

　　期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　略

　　四、考核結(jié)果使用

　　1、月度考核結(jié)果

　　以xx分為標準，并將其考核結(jié)果均值的`xx%納入期末考核。

　　2、期末考核結(jié)果

　　期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。

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　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領導能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　　（4）目標達成

　�。�5）責任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的.反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　軟件企業(yè)員工績效考核方法 10

　　第一條考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　　（一）公開、公平、公正性原則。

　�。ǘ�）全員考核、層級管理原則。

　�。ㄈ�）定量與定性、總結(jié)與指導相結(jié)合原則。

　　（四）部門考核與個人考核相結(jié)合原則。

　　第三條考核的組織管理

　�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

　�。ǘ�）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

　　（三）考核領導小組職責：

　　1、確定公司考核實施辦法；

　　2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復核申請。

　�。ㄋ模┤肆�資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

　　第四條考核實施

　　考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　�。ǘ�）員工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領導小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。

　　（二）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

　　部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條考核的方法及基本程序

　�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　�。ǘ�）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

　�。ㄈ�）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領導小組審核；

　　6、考核領導小組將考核結(jié)果委托相關人員通知被考核人。

　�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關領導進行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

　　3、公司分管領導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領導小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領導小組委托相關人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條考核評分

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

　�。ǘ�）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　　（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內(nèi)給出回復意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

　　第九條考核結(jié)果的'使用

　　（一）部門考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。

　�。ǘ�）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務（技術序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或?qū)W習進修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

　　（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。

　　（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　�。ㄋ模�營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

　　第十一條本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。

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