企業(yè)績效考核存在的問題是什么
員工績效考核作為人力資源管理的方法，已在許多企業(yè)中運(yùn)用。下面為您精心推薦了企業(yè)績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
企業(yè)績效考核的問題
會增加表現(xiàn)的變異性，使人關(guān)注的不是工作而是考核本身和短期目標(biāo)等
績效考核是對員工心理的重要導(dǎo)向，考評指標(biāo)就是最好的培訓(xùn)，它讓員工把注重力集中在指標(biāo)的完成上。它使人關(guān)注的不是工作而是考核;它將員工的注重力集中于考核結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)要求上(領(lǐng)導(dǎo)也是考核人)，在這種考核制度下員工把上級看得很重，很輕易造成領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)不在另一個(gè)樣，員工為領(lǐng)導(dǎo)而工作的局面;但對于企業(yè)來說最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)，重要的是把過程做好，做到位，過程是因，結(jié)果是必然的。沒有一個(gè)好的過程控制，想要好的結(jié)果就是空的。
在現(xiàn)實(shí)工作中，有些員工為了追求考核的結(jié)果，置過程于不顧，只要能把考核過了，只要上級不知道，只要上級不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費(fèi)者關(guān)心什么跟我有什么關(guān)系!他們最害怕的是千萬不要讓遠(yuǎn)在外地的總部知道。
假如醫(yī)院看病，醫(yī)生關(guān)注的是考核結(jié)果而不是關(guān)注治病的效果，假如病沒看對或者耽誤了，最后的結(jié)果把人給治死了，從績效考核來說，對醫(yī)生也就是個(gè)醫(yī)療事故，頂多判幾年刑，而對病人來說意味著什么?對病人的家屬意味著什么?對醫(yī)院又意味著什么呢!
考核的結(jié)果很難公正，很難公平
首先考核標(biāo)準(zhǔn)是由人制訂的，這樣現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)和現(xiàn)有崗位形象往往會影響考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂。這就帶來兩個(gè)問題：(1)標(biāo)準(zhǔn)不可能面面俱到;(2)現(xiàn)有崗位素質(zhì)高，評定的標(biāo)準(zhǔn)必然高，現(xiàn)有崗位素質(zhì)低，評定的標(biāo)準(zhǔn)也低，從而造成制訂的標(biāo)準(zhǔn)本身就不公平。
其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會增加很多人為的色彩�？己酥胁豢赡軟]有人的感情，但假如帶著感情做事會是什么結(jié)果呢?同樣的工作失誤在感情面前判定其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據(jù)主導(dǎo)地位就很難改變，表現(xiàn)為勞模永遠(yuǎn)是勞模，落后的永遠(yuǎn)落后，這就是說一個(gè)人一旦在其他人的心中形成某種形象，假如沒有非凡的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無法保證考核結(jié)果的公正。
再次在進(jìn)行績效考核時(shí)，由于影響員工工作效果的因素有很多，實(shí)際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個(gè)評定人看待問題的角度不同，價(jià)值觀不同，這樣評定標(biāo)準(zhǔn)也必然不相同。
成績和效果誤導(dǎo)，追成績目標(biāo)分散
中國有句老話：沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲憊，追逐績效，至少沒有效果還有成績。假如追求效果，這句話就應(yīng)演變成沒有功勞就沒有苦勞，沒有苦勞更沒有疲憊!企業(yè)的各項(xiàng)工作必須追逐效果的完成，沒有效果的`工作至少是對人力和時(shí)間的浪費(fèi)，當(dāng)然還可能有資金和其它的浪費(fèi)。因此，績效考核輕易造成目標(biāo)分散，使員工不顧效果，有些員工非常會裝，讓大家看起來工作非常忙碌，造成企業(yè)虛假繁榮的表面現(xiàn)象，但假如沒有效果，對于企業(yè)又有什么作用呢?
績效一定是事后的，彌補(bǔ)損失慢或根本于事無補(bǔ)
績效考核一定要在工作完成之后才能根據(jù)工作的效果進(jìn)行核定，假如在工作中出現(xiàn)問題怎么辦?
“下不為例”?那這次呢?這次的浪費(fèi)、質(zhì)量事故給個(gè)處分就過去了?我們怎樣避免這種事后考核帶來的悲劇呢?國航連續(xù)四十七年安全無事故是成績，一次韓國釜山成績沒了，更為重要的是難道就是成績沒了嗎?
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰�(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
4、結(jié)果公開原則
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評。
(3)公開原則。應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。
(4)差別原則�？荚u等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會有激勵(lì)作用。
(5)反饋原則�？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。
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