員工考核管理的方法與技巧
企業(yè)員工績效管理對于企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義，所以很多的企業(yè)都會對員工進行績效管理。下面為您精心推薦了員工考核管理的技巧，希望對您有所幫助。
員工考核管理的方法
(1)排隊法
排隊法是將被考評員工按照工作業(yè)績的好壞進行一定次序的排列，以區(qū)別員工的業(yè)績水平。排隊法又可以分為直接排隊法和間接排隊法兩種。直接排隊法指的是將員工按照業(yè)績水平由好到差進行排列，即先列最好的，然后是次好的，再到一般、較差和最差。間接排隊法是先挑出最好的員工，然后找出最差的，之后分別排列次好和次差的，依次向下進行，直到全部排完為止。
(2)成對比較法
成對比較法是將每一個被考評員工都與小組或團體中的其他員工進行比較，而不是僅僅按照一定的順序依次比較。在成對比較法中，管理者只有在對每個員工與其他所有員工進行比較之后，才能得出對其業(yè)績的總的評價結(jié)果。
(3)強迫分配法
強迫分配法是指將員工按照事先確定的若干等級分別歸入某一級別中的人員績效考評方法。實施強迫分配法，首先要確定分類等級及其相應(yīng)的人數(shù)，然后將員工按照業(yè)績歸入到某一等級當(dāng)中去。
(4)圖表評定法
圖表評定法是應(yīng)用最為普遍的考評方法之一。它首先要確定出與被考評的工作相適應(yīng)的幾項基本考評要素，然后對應(yīng)于各項考評要素列出各種行為程度的選擇項。
(5)行為錨定業(yè)績評定表法
行為錨定業(yè)績評定表法是既采用圖表評定法中的等級評價制，又將工作中的關(guān)鍵行為加以描述并進行量化的一種方法。
(6)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是通過考察員工工作目標(biāo)達成程度來實現(xiàn)人員績效考評的一種方法。目標(biāo)管理法一方面強調(diào)員工工作成果的重要性，一方面強調(diào)個人和組織目標(biāo)的一致性，減少主管人員將工作考核重點移向偏離組織目標(biāo)的情況。
(7)績效考評面談
績效考評面談是人員績效考評結(jié)果反饋的一種主要方式�？冃Э荚u面談的準(zhǔn)備工作有：確定面談的對象、對工作績效考評的有關(guān)資料進行整理和分析、準(zhǔn)備面談的提綱、通知參加面談的員工、選擇面談的時間、地點�？赡艿目冃Э荚u面談方式有提升面談、改善面談、溝通面談。
提高員工績效考核管理的對策
1、明確績效考核目的及原則
績效考核主要目的應(yīng)包括：了解工作績效，考核目標(biāo)體系實施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù);完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù);為分配體系落實提供依據(jù);為組織人力資源規(guī)劃，財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進程、成效。
績效考核要做到：客觀、公正、公開、公平、科學(xué);真實、準(zhǔn)確;民主與集中相結(jié)合;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合;定性與定量相結(jié)合;考核方法要科學(xué)、可行;考核周期要適當(dāng);考核等級或計分要合理;考核結(jié)果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規(guī)范化、制度化。
2、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。同時，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比;其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時，要考慮企業(yè)的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系;第三在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問題。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法
績效考核的方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評價結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對同一員工多次測評結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的'關(guān)聯(lián)度。
4、公開化和及時反饋的原則
企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)、評估程序和評估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，吸引員工參加，并向全體員工公開，而且在評估中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，做到整個評估過程的透明。這樣才能使員工對績效考核產(chǎn)生信任感受，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時，績效評估的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。
5、建立考核申訴制度
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運用不當(dāng)、有失公平。因此，要建立一定的程序，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應(yīng)有作用。
員工績效考核管理辦法
一、考核范圍
本公司所有員工(不含常務(wù)總經(jīng)理)均需考核，并適用于本辦法。
二、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。
2、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)。
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核，一定要掌握好尺度。
三、考核組織
公司成立績效督察考評小組。
組 長：XXX
副組長：XXX
組 員：XXX
四、考核時間
公司實行月度考核制度。部門月度考核在每月1日—7日進行，8日—10日為績效督察考評小組階段。
五、考核方法
第一步，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)、考勤情況等，與其崗位職責(zé)相對比進行考核;
第二步，將各部門考核結(jié)果匯總后報行政人事部，由行政人事部組織績效督察考評小組成員進行審核。
第三步，績效督察考評小組審核后，給出最終意見報常務(wù)總經(jīng)理審批
第四步，行政人事部按照最終考核結(jié)果做出績效工資。
六、考核內(nèi)容
1、中高層管理人員績效考核。主要包括:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作任務(wù)及效率、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、工作態(tài)度、成本意識等方面，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《中高層管理人員績效考核表》。
2、生產(chǎn)、技術(shù)人員績效考核。依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作技能、工作態(tài)度與責(zé)任感、配合協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等方面。具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《生產(chǎn)、技術(shù)人員績效考核表》。
3、銷售業(yè)務(wù)人員績效考核。根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，工作業(yè)績、成本意識、工作態(tài)度、工作能力、紀(jì)律性等方面，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《業(yè)務(wù)人員績效考核表》。
4、普通員工績效考核。依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括: 工作任務(wù)、工作能力、工作協(xié)調(diào)、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性等方面，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《普通員工績效考核表》。
七、專項考核
1.試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期。具體內(nèi)容見《試用員工績效考核表》。
2、后進員工考核。對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個別考核。對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核。因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
八、考核程序
1、月度考核開始前，由部門主管到行政人事部領(lǐng)取本部門的績效考核表。
2、各部門將考核結(jié)果匯總后報行政人事部。
3、行政人事部根據(jù)實際情況，組織管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、考核結(jié)果由行政人事部負(fù)責(zé)存檔。
九、考核結(jié)果的兌現(xiàn)
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥80分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
② 80分>考核總分≥70分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
�、� 70分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資50%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資30%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月取消績效工資。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
十、考核結(jié)果的作用
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、決定對員工的獎勵與懲罰。
【員工考核管理的方法與技巧】相關(guān)文章：
讓員工參與管理的方法技巧12-30
企業(yè)員工績效考核的方法技巧01-10
項目管理績效考核方法技巧12-11
績效考核與薪酬管理的方法技巧01-25
員工食堂管理規(guī)劃方法技巧01-25
員工食堂的管理方法與技巧12-05
管理好員工食堂的方法技巧12-05
管理員工的原則與方法技巧11-23
企業(yè)對員工的管理方法技巧12-28