企業(yè)如何留人薪酬與福利設(shè)計
摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和全球化的進一步發(fā)展，中國對人才的利用也逐步市場化，企業(yè)對人才的需求量也越來越大。隨著外資企業(yè)在中國的深入發(fā)展，中國逐漸成為核心人才的培養(yǎng)基地。造成了中國企業(yè)員工核心員工的流失，隨之帶走的還包括企業(yè)的知識技術(shù)資源和客戶資源，這些都已經(jīng)引起了企業(yè)人力資源管理工作的高度重視。 本文以薪酬的含義與功能開始，通過對薪酬福利的現(xiàn)狀進行分析，提出了企業(yè)薪酬與福利設(shè)計的方案。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略制定了薪酬策略，將崗位和績效作為主要的付薪因素。根據(jù)崗位價值確定薪酬，注重內(nèi)部公平性;員工薪酬與團隊績效，公司、部門)和個人績效密切掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵作用;薪酬水平與同行業(yè)同類業(yè)接近。對薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分與浮動部分、長期激勵與短期激勵、經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬的關(guān)系予以了界定，形成了以崗位為主，加大按績效付薪的比例，當(dāng)考慮員工積累貢獻，兼顧福利的薪酬體系設(shè)計思路。在薪酬與福利體系設(shè)計中，高度視崗位分析、崗位評價、薪酬調(diào)查、薪酬核算與預(yù)算等基礎(chǔ)性工作，運用較先進管理技術(shù)和工具，構(gòu)建了新的薪酬體系。以變革的思想實施新的薪酬管理體系，制定了薪酬管理制度，完善了與其配套的崗位管理、工效掛鉤管理、績效管理、考勤管理等制度，將薪酬管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)密切結(jié)合起來。薪酬與福利設(shè)計只有普遍原則，沒有普遍方案，適用的就是最好的。薪酬與福利設(shè)計中，應(yīng)用先進的設(shè)計理念、分析工具、設(shè)計思路、執(zhí)行程序固然重要，但最重要的是要看薪酬體系是否適合企業(yè)的需要、是否適合企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的執(zhí)行能力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；福利
在經(jīng)濟全球化和知識化的今天，市場競爭進一步加劇，企業(yè)和組織中的員工的工作性質(zhì)和工作動機日益復(fù)雜化，作為發(fā)揮重要激勵和約束功能的薪酬管理已不再停留在簡單的操作、技術(shù)和制度層面，它作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要人力資源管理手段，已被納入到企業(yè)戰(zhàn)略的框架，成為確保企業(yè)戰(zhàn)略落實
的重要工具；另一方面，在國有企業(yè)改革的過程中，政府把薪酬管理作為企業(yè)自主權(quán)的重要內(nèi)容下放給了企業(yè)，企業(yè)需要個性化薪酬戰(zhàn)略的支持，但是，當(dāng)前我國國有企業(yè)基本上仍在政府統(tǒng)一的薪酬政策框架內(nèi)進行薪酬制度設(shè)計，沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題。因此，國有企業(yè)薪酬戰(zhàn)略研究對指導(dǎo)國有企業(yè)薪酬改革和制度設(shè)計具有很強的現(xiàn)實意義。
一、薪酬的含義及構(gòu)成
薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等所付給的相應(yīng)的回報。狹義的薪酬指個人獲得的以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓�。廣義薪酬的概念包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等;非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及工資本身在心理上的一種感受。經(jīng)濟性報酬始是薪酬的主要方面，本文也是從經(jīng)濟性報酬的角度進行了薪酬體系設(shè)計。薪酬的核心部分包括三個板塊:基本薪酬(Base Cmopneastino)、獎金(ineentive)和福利(Benefits)。
二、薪酬的功能
薪酬既是組織對員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，薪酬的功能，表現(xiàn)為員工和企業(yè)兩個方面。
2.1 薪酬功能在員工方面的表現(xiàn)
薪酬功能在員工方面分為保障功能、激勵功能以及信號功能三個方面:
（1）經(jīng)濟保障功能
從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價格，其作用就在于，通過市場將勞動力尤其是具有一定的知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場價值，同時企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。
�。�2）心理激勵功能
從心理學(xué)角度看薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次模式，我們可
以發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現(xiàn):第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要;第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加;第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實現(xiàn)個人的價值。
（3）社會信息功能
在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動，因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信息，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的'一種市場信息則很好地說明了一人在社會與經(jīng)濟上所處的位置。
2.2 薪酬功能在企業(yè)方面的表現(xiàn)
薪酬功能對企業(yè)來講，表現(xiàn)為四個方面:
（1）控制經(jīng)營成本
企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價，同時企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。
（2）改善經(jīng)營績效
薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，同時還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。
(3)塑造企業(yè)文化
如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導(dǎo)作用。因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對己經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突，那么它則會對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴重的消極影響，甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。
三 中西方薪酬福利理論和實踐的比較
3.1 中西方薪酬福利理論與實踐的差異
中西方薪酬福利理論與實踐的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、中國薪酬福利體系設(shè)計強調(diào)和沿用“勞動力交易理論”;而西方國家已將薪酬管理作為企業(yè)和人力資源管理與開發(fā)理論的重要內(nèi)容。
2、中國企業(yè)過分關(guān)注直接經(jīng)濟報酬,特別是貨幣工資;而西方國家企業(yè)已越來越關(guān)注間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。
3、中國企業(yè)沿用“同工同酬”的“平等性”來解釋和試圖解決員工對薪酬福利體系的公平性問題;而西方國家企業(yè)已轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)“可比價值”,對類似職位進行工作評價的公平性研究。
4、中國企業(yè)強調(diào)行業(yè)內(nèi)、地域內(nèi)、企業(yè)內(nèi)的工資平衡,過分強調(diào)工資保密制度;而在西方企業(yè)界,薪酬調(diào)查受到重視,社會性的、公開的薪酬管理也逐步取代傳統(tǒng)的、封閉的薪酬保密制度。
5、中國企業(yè)對員工的薪酬層次認識不足,強調(diào)平均主義;而在西方企業(yè)界,中長期激勵計劃被普遍關(guān)注,中高層管理與技術(shù)人員的中長期福利激勵計劃受到前所未有的重視。
3.2 我國的薪酬福利制度
目前,我國的薪酬福利制度包括以下三個方面:
1、工資分配制度。包括年薪制、員工的基本工資制度、符合企業(yè)生產(chǎn)特點的工資形式、符合法律法規(guī)的工資支付辦法等。
2、職工福利制度。包括以貨幣形式支付的福利待遇和企業(yè)興辦的集體福利設(shè)施。
3、剩余收益分配制度。包括對國有資產(chǎn)所有者和其它所有。
四、企業(yè)員工薪酬激勵現(xiàn)狀的分析
根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心綜合對22個省市6000多家企業(yè)的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國企業(yè)人才對薪酬激勵的總體滿意度處于較低的水平，不同背景人才對薪酬激勵的滿意度存在一定差別，體現(xiàn)了不同類型人才對薪酬激勵有效性的評價。調(diào)查結(jié)果說明，目前我國企業(yè)人才管理中，最令人才不滿意的問題就是薪酬激
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