軟件企業(yè)績(jī)效考核方法有哪些
績(jī)效考核是企業(yè)快速成長(zhǎng)不可缺少的制度性管理措施，所以很多的企業(yè)都會(huì)實(shí)行績(jī)效考核制度。下面為您精心推薦了軟件企業(yè)績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
軟件企業(yè)績(jī)效考核方法
一、確立考核原則
1 . 結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2 . 研發(fā)項(xiàng)目考核的市場(chǎng)導(dǎo)向原則
目前來說，國(guó)內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時(shí)，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場(chǎng)上適銷對(duì)路的產(chǎn)品。
3 . 個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)作為研發(fā)人員績(jī)效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人成長(zhǎng)均具有重要意義。
4 . 指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，引入專業(yè)委員會(huì)的方式進(jìn)行，避免主觀性評(píng)價(jià)偏差過大情況的發(fā)生，保證評(píng)價(jià)的公平、公正。
二、設(shè)定三維指標(biāo)
企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個(gè)維度來進(jìn)行，分別是業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員及測(cè)試人員三類，對(duì)于不同類型的研發(fā)人員，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為例來說明。
1 . 業(yè)績(jī)指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
2 . 能力指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的能力指標(biāo)主要包括：業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)，可以采用類似于360°評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行。
3 . 行為指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括：工作的積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作責(zé)任心、服從意識(shí)等。
從績(jī)效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。
三、確立評(píng)價(jià)主體
研發(fā)人員的績(jī)效考核方法可以采用員工自我評(píng)價(jià)、同級(jí)(事)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進(jìn)行。
自我評(píng)價(jià)主要是研發(fā)人員自己對(duì)過去一段時(shí)間業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)估。
同級(jí)(事)評(píng)價(jià)的主要作用是考核員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，特別是對(duì)于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對(duì)于一些出于保護(hù)自己技術(shù)優(yōu)勢(shì)地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個(gè)有力的約束條件。
上級(jí)評(píng)價(jià)可以是直線經(jīng)理的評(píng)價(jià)，也可以以項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)為主，或者是二者的結(jié)合。因?yàn)閷?duì)于那些跨部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。
對(duì)于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評(píng)價(jià)主要是為了促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目組成員的培養(yǎng)，促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項(xiàng)目的順利開展。
軟件公司績(jī)效考核管理辦法
第一條 目的
為了確保公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的落地,確保公司2015年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等提供依據(jù),實(shí)現(xiàn)績(jī)效掛鉤,不斷提高公司管理水平,按照分級(jí)管理,分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,特制定本考核辦法。
第二條 目標(biāo)
一、通過績(jī)效考核,保證工作任務(wù)的完成,提高公司工作管理水平。
二、通過績(jī)效考核,促進(jìn)每個(gè)員工提高工作業(yè)績(jī)與工作能力,逐步提高適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的素質(zhì)。
第三條 原則
一、以提高員工績(jī)效、完成工作計(jì)劃為導(dǎo)向;
二、公司和部門實(shí)行分級(jí)管理考核。
第四條 考核組織
一、考核范圍
公司全體員工(不包含試用期和臨時(shí)員工)。
二、考核權(quán)限
1、公司負(fù)責(zé)對(duì)技術(shù)副總監(jiān)和部門工作目標(biāo)考核評(píng)價(jià)工作;
2、部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門副職及以下人員的工作目標(biāo)考核評(píng)價(jià)工作。
三、考核小組
設(shè)立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組,成員由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是全司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),對(duì)全司績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員工考核申訴有終局裁決權(quán)。
第五條 方法
一、考核方法
1、部門/系統(tǒng) 考核
年初,由各部門/系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)與公司簽訂年度部門工作目標(biāo)責(zé)任書制定工作計(jì)劃。每月5號(hào)前制訂本部門/系統(tǒng)《月度工作計(jì)劃》(附表1),經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后于每月8號(hào)前報(bào)人力資源部備案;在月末各部門/系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)月度工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門/系統(tǒng)月初制定的工作計(jì)劃完
成情況,對(duì)各部門/系統(tǒng)月度考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分,項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)對(duì)正在執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)的部門進(jìn)行打分,交人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)各部門/系統(tǒng)考核情況進(jìn)行抽查,有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。
2、項(xiàng)目經(jīng)理考核
項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí),由項(xiàng)目經(jīng)理與公司簽訂項(xiàng)目目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)制定項(xiàng)目計(jì)劃報(bào)公司評(píng)審,通過評(píng)審后項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行月度分解。每月5號(hào)前制訂本項(xiàng)目《月度工作計(jì)劃》(附表1)并與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通,經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)(建議成立項(xiàng)目管理工作室)審核后于每月8號(hào)前將項(xiàng)目計(jì)劃分解給各個(gè)部門并報(bào)人力資源部備案;在月末項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)月度工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng),上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理月初制定的工作計(jì)劃的完成情況,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理月度考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分,交人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理考核情況進(jìn)行抽查,有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。
3、員工考核
每月5號(hào)前各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目及部門月度工作目標(biāo),指導(dǎo)幫助員工制定合理的個(gè)人《月度工作計(jì)劃》并于每月8號(hào)前將下達(dá)給員工的書面月度工作計(jì)劃報(bào)人力資源部備案;次月3號(hào)前,員工根據(jù)上月工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng),部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月度初下達(dá)給員工的書面工作計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核,將考評(píng)結(jié)果報(bào)人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)各部門打分情況進(jìn)行抽查,有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。
4、周工作計(jì)劃制度
�、佟吨芄ぷ饔�(jì)劃》(附表2)的制定及報(bào)送:
�、�、制定:每位員工應(yīng)在《月度工作計(jì)劃》的基礎(chǔ)上,每周制定一份《周工作計(jì)劃》,以確�！对露裙ぷ饔�(jì)劃》的實(shí)現(xiàn)。
�、�、報(bào)送:系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人在每周部門例會(huì)上向公司領(lǐng)導(dǎo)報(bào)送,部門員工向部門經(jīng)理報(bào)送。
�、�、報(bào)送時(shí)間:
每個(gè)計(jì)劃周期最后一個(gè)工作日10:00之前,向部門經(jīng)理報(bào)送下個(gè)計(jì)劃周期的《周工作計(jì)劃》;
�、凇吨芄ぷ饔�(jì)劃》的管理和監(jiān)督:
直接上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬上報(bào)的《周工作計(jì)劃》做出批示,下屬按照批示后的《周工作計(jì)劃》開展工作。
�、邸吨芄ぷ饔�(jì)劃》考核:
Ⅰ、若責(zé)任人未提交《周工作計(jì)劃》,一次扣2分。
�、�、若責(zé)任人未準(zhǔn)時(shí)提交《周工作計(jì)劃》,每延遲一天扣0.5分。
�、蟆ⅰ吨芄ぷ饔�(jì)劃》的提交與計(jì)劃完成情況將作為員工《月度工作計(jì)劃》完成情況的重要指標(biāo)之一。
二、采用形式
1、對(duì)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分,(系統(tǒng)負(fù)責(zé)人自評(píng)得分×10%+總經(jīng)理評(píng)分×90%)除以一百得出系統(tǒng)考核系數(shù)K1。
2、對(duì)部門負(fù)責(zé)人工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分,(部門負(fù)責(zé)人自評(píng)得分×10%+上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×70%+項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)分×20%)除以一百得出部門考核系數(shù)K2。
3、對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分,(項(xiàng)目經(jīng)理自評(píng)得分×10%+上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×90%)除以一百得出項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)K3。
4、對(duì)員工考核評(píng)分采用百分制打分,(員工自評(píng)得分×10%+部門負(fù)責(zé)人評(píng)分×90%)除以一百得出個(gè)人考核系數(shù)K4。
第六條 考核結(jié)果應(yīng)用
一、任職
�、傧到y(tǒng)負(fù)責(zé)人:累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分<70分時(shí),停止其現(xiàn)行職務(wù)和權(quán)力并提交公司決定是否續(xù)聘。
②部門經(jīng)理崗位:累計(jì)三個(gè)月部門考評(píng)得分<70分時(shí),提交公司競(jìng)聘。 ③員工:累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分<70,視為不勝任崗位要求。
二、績(jī)效及獎(jiǎng)金分配
月度考評(píng)得分≥70分時(shí),可以參與公司績(jī)效工資分配;
月度考評(píng)得分<70分時(shí),不參與公司績(jī)效工資分配;
三、考評(píng)結(jié)果的送達(dá)
員工對(duì)考核結(jié)果存有異議時(shí),應(yīng)在知道考核結(jié)果或收到考核結(jié)果通知的5個(gè)工作日內(nèi)向考核小組申請(qǐng)復(fù)議,考核小組負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效考核情況進(jìn)行調(diào)查并作出裁定。
四、基本工資調(diào)整
累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分<80分者,視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn),經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗;
累計(jì)六個(gè)月考評(píng)得分≥90分的優(yōu)秀者,下年度起月度基本工資上調(diào)一檔,
直至本崗位最高檔。
第七條 績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)周期及計(jì)算發(fā)放辦法
一、兌現(xiàn)周期 月度、年度
二、計(jì)獎(jiǎng)方法
1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核審批后,月度績(jī)效獎(jiǎng)金隨月度基本工資一起發(fā)放。
2、月度獎(jiǎng)金分配計(jì)算方法:
系統(tǒng)負(fù)責(zé)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金=系統(tǒng)負(fù)責(zé)人月度工資×20%×系統(tǒng)考核系數(shù)(K1)。
部門負(fù)責(zé)人月度績(jī)效獎(jiǎng)金=部門負(fù)責(zé)人月度工資×20%×部門考核系數(shù)(K2)。
項(xiàng)目經(jīng)理月度績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目經(jīng)理月度工資×20%×項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)(K3)。
員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金=該員工月度工資×20%×個(gè)人考核系數(shù)(K4)。 各級(jí)員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補(bǔ)助及相關(guān)津貼。
3、年終獎(jiǎng)分配計(jì)算方法:
第八條 溝通形式
在考核過程中,對(duì)考核人與被考核人應(yīng)保持相互溝通,主要包括以下三方面:
一、考核目標(biāo)溝通。通過例會(huì)、部門內(nèi)部會(huì)議就工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行溝通,達(dá)成共識(shí)。
二、考核過程溝通。在工作過程中進(jìn)行溝通,當(dāng)任務(wù)完成情況不理想,與考核目標(biāo)有較大差距時(shí),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)時(shí)提醒被考核人員加倍努力,確保完成工作目標(biāo)任務(wù)。
三、考核結(jié)果溝通�？己巳藨�(yīng)將考核結(jié)果(包括考核系數(shù)及考核評(píng)語)及時(shí)反饋給被考核人,以達(dá)到激勵(lì)和改進(jìn)工作的目的。
第九條 附則
一、對(duì)工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)要以事實(shí)為依據(jù),以實(shí)施效果(即對(duì)公司
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)或?qū)Ρ静块T工作目標(biāo)的支持)為尺度,按照計(jì)劃完成情況,客觀、公正的進(jìn)行考評(píng)。
二、在對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)時(shí),QA小組每月可隨機(jī)對(duì)相關(guān)部門及員工的考核結(jié)果進(jìn)行抽查(每月不少于10人),并要求各部門及員工提供原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料(涉密資料應(yīng)先得到公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn))。各部門及員工對(duì)提供的數(shù)據(jù)和材料的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。不能按照工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行客觀考評(píng)的,將扣發(fā)相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效工資。
三、考核成績(jī)作為計(jì)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金、評(píng)先、員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、工資待遇變動(dòng)、解除、終止等的依據(jù)。
軟件企業(yè)績(jī)效考核制度
一.總則
1. 公司實(shí)施考核的直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，適時(shí)提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。
2. 本制度適用于武漢天喻信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司行政管理系列(總部、綜合管理部、物財(cái)中心、產(chǎn)品研發(fā)中心的研發(fā)管理部、技術(shù)服務(wù)中心的'生產(chǎn)部、營(yíng)銷中心的市場(chǎng)部)、產(chǎn)品研發(fā)系列、技術(shù)實(shí)施系列、市場(chǎng)營(yíng)銷系列員工。
二.考核原則
3. 公開、公平、公正、客觀原則：根據(jù)各職務(wù)職能特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用關(guān)鍵事件失誤法制定考核量表及指標(biāo)，以期激勵(lì)各崗位員工各項(xiàng)工作按公司規(guī)定的要求和流程做的到位且高效。
4. 絕對(duì)性考核原則：以崗位職責(zé)和具體事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對(duì)比考核。
5. 分析性考核原則：按事先確定的職務(wù)職能考核要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行考核，而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià)。
6. 一個(gè)主體原則：采用直接上級(jí)考核直接下級(jí)的辦法，并且考核結(jié)果應(yīng)由直接上級(jí)與直接下級(jí)溝通確認(rèn)。
三.考核內(nèi)容
7. 公司行政管理系列員工主要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行考核。崗位職責(zé)應(yīng)包括崗位職能的關(guān)鍵性職責(zé)及具體工作規(guī)范。
8. 公司產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)實(shí)施系列員工主要考核內(nèi)容為：
(1)月度項(xiàng)目計(jì)劃與實(shí)際完成進(jìn)度;
(2)產(chǎn)品質(zhì)量
產(chǎn)品功能和性能是否滿足設(shè)計(jì)要求
文檔質(zhì)量
產(chǎn)品代碼的易讀性
產(chǎn)品代碼的可移植性
產(chǎn)品代碼的可重用性
開發(fā)過程中的BUG的數(shù)量統(tǒng)計(jì)和分析
用戶界面清晰
接口合理性
(3)各類開發(fā)文檔是否齊全
(4)協(xié)作精神(項(xiàng)目組內(nèi)、部門之間)
(5)流程和規(guī)范的執(zhí)行情況
(6)工作量是否飽滿。
9. 公司市場(chǎng)營(yíng)銷系列員工主要對(duì)工作業(yè)績(jī)(合同額、回款額)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等進(jìn)行考核。
四.考核程序
10. 本制度實(shí)行前，由綜合管理部負(fù)責(zé)組織有關(guān)考核制度的溝通、學(xué)習(xí)，務(wù)必使每名員工在考核進(jìn)行前了解掌握該制度。
11. 月度考核工作由各部門自行組織。考核結(jié)果是由被考核者與其直接上級(jí)共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通。
12. 總部人員的考核由綜合管理部組織�？己苏邽閳�(zhí)行總裁和總裁。
13. 各部門于每月的5號(hào)前將上月每個(gè)員工的考核量表及部門的考核系數(shù)匯總表交至綜合管理部，由綜合管理部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
14. 綜合管理部于每月的7號(hào)前將每個(gè)員工上月根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算的應(yīng)發(fā)工資額及相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)額報(bào)至財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部將在10號(hào)前將工資發(fā)給員工。
五. 考核表
15. 考核工作使用公司綜合管理部統(tǒng)一印制的考核表。
16. 考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由部門制定，關(guān)鍵事件失誤扣分?jǐn)?shù)值由部門自行確定，分管副總確認(rèn)，各部門制定出樣表并與被考核者充分溝通后交綜合管理部審核備案。
17. 考核表的計(jì)分細(xì)則。各考核者每月對(duì)被考核人填寫一份考核表，“考核結(jié)果”一欄為“空”(合格)或?qū)?yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的扣分值(不合格)，并計(jì)算出考核系數(shù)(=1-考核結(jié)果之和)填寫在“月考核系數(shù)”欄。
18. 考核人與被考核人溝通確認(rèn)后將考核表交綜合管理部備案。
六. 考核結(jié)果
19. 被考核者如果對(duì)考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向綜合管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對(duì)于投訴，由綜合管理部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴。
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